Новости для интеллектуалов 
Новости креативного класса 
М.К. Румизен, Управление знаниями, М., «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004 г., с. 310.
Подобная компания развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.
"В 1990 году Питер Сенге (Peter Senge) положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина» (The Fifth Discipline). В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization). Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.
Вот пять основных понятий или дисциплин П. Сенге, относящихся к обучающимся организациям.
Личное мастерство. Эта дисциплина побуждает людей постоянно прояснять для самих себя, что им важно, то есть свою собственную концепцию. В то же время они должны постоянно переоценивать то, как идут дела сейчас, то есть текущую ситуацию. Напряжение между концепцией и реальностью порождает энергию. Эта энергия побуждает к личному росту.
Создание общего видения. Эта дисциплина центрирована на общих целях, а не тех, которые вменяются. Она позволяет открывать навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общая концепция поощряет искреннюю заинтересованность, а не глупое самодовольство.
Командное обучение. Это дисциплина деликатного танца взаимодействия в группе. Команды сцепляются благодаря использованию диалога и правильно построенного обсуждения. Они мыслят коллективно. Целое становится больше суммы частей.
Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создает пространство для изменений.
Системное мышление. Это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие. Это основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах».
М. К. Румизен, Управление знаниями (Knowledge Managment), М., «Издательство ACT» и «Издательство Астрель», 2004 г., с. 23-24.
Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) в 1991 г. предложил 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:
- Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
- Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
- Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
- Учет и контроль, способствующие развитию организации;
- Внутренний обмен услугами между подразделениями;
- Гибкая система поощрений;
- "Дающая возможности" структура (подразделения и другие "границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
- Изучение всеми работниками состояния среды – см. Лучшая практика;
- Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;
- Атмосфера в организации, способствующий обучению;
- Возможности саморазвития для сотрудников.
ПРИМЕР. " — В чем заключается важность нематериальных активов для деятельности компании? Как и для чего их можно использовать, формируя стратегию, ведь нематериальные активы плохо поддаются учету и планированию?
— Существует множество русских и даже советских шуток о том, как должна развиваться централизованная экономика. Смысл этих шуток прост: мы предпочитаем нанимать людей, которые зависят от своей работы. С тех пор многое изменилось. Теперь, в высококонкурентом окружении, принципиально важным источником развития является уже не физическая структура организации (компании, фирмы), поскольку таковая легко может быть скопирована другой аналогичной организацией, а нематериальные активы: сотрудники, информационные системы и организационная структура. То есть раньше можно было выиграть за счет своих материальных структур и финансовых возможностей. В индустриальную же эпоху они примерно одинаковы у всех и являются элементарным условием выживания на рынке. Потенциал, который можно найти в собственной организации, — это ресурс, который трудно просто скопировать, это элементы, присущие именно вашей компании: сотрудники, структура, корпоративная культура. Этот метод широко применяется в японском менеджменте — использовать людей, чтобы улучшить качество структуры, поскольку именно сотрудники ближе всего и к процессам, происходящим в компании, и к потребителю. При помощи такого метода можно выявить пути совершенствования. Речь идет не просто об улучшении качества, но об улучшении всей системы, о возможностях внедрения нового — это уже вопросы стратегии. Когда начинаешь разрабатывать стратегию, понимаешь, что необходимое условие для успешного внедрения разработанной стратегии — мотивация и подготовленность персонала, способности сотрудников, в том числе их способность развиваться, а также качество информации обо всем происходящем, которой они обладают. Такая возможность является важнейшим элементом, принципиально важным источником развития, и — подчеркиваю — другая организация не может ее скопировать".
Левицкий П., Настоящий профессор (интервью с Робертом Капланом, автором разработок в области сбалансированных систем показателей и Business Strategy Cards (BSC), журнал "Искусство управления", 2004 г., N 8, с. 18.
ПРИМЕР. «В Северной Корее Internet запрещен – свобода информации несовместима с идеями чучхе. В Китае все пользователи WWW обязаны регистрироваться в полиции».
Мясникова Л.А., Фрид М.И., Посмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 147.
