Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



И хочется, и колется ... или Проблема выбора программы обучения, стоящая перед топ-менеджером крупной компании


Опасения и привлекательность участия в обучении. На примере работы с обучающей программой корпорации "SIEMENS - WESTINGHOUSE" (США) и Президентской программы МВА (РФ). Доклад на V-й конференции СПб Клуба консультантов и тренеров

 Автор: Гамаюнов Борис Павлович,
директор Консалтинговой компании «РКН»
Сайт: http://www.pkh.ru

То, что «мы все учились», это истина, на обсуждаемая, равно как и то, что это обучение происходило «понемногу, чему-нибудь и как-нибудь» тоже. И став на соответствующую ступеньку иерархической или служебной лестницы многим руководителям становится, скажем так, несподручно или неловко обращаться к обучателям с целью личного обучения. Здесь и избыточная самоуверенность, и боязнь потерять авторитет (шеф не может чего-то не знать, а тем более чего-то не уметь) и много иных причин. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.

По роду деятельности нам приходится уже много лет работать с ТОП – менеджерами, и мы готовы чуть-чуть приоткрыть завесу таинственности над их отношением к обучению – своему и своих сотрудников.

Руководитель, как пионер – «Всегда готов»

Разобьем, конечно, очень условно, все области и темы обучения, которыми «соблазняют» ТОПов на 8 тем. И посмотрим, чем из предложенного ТОПы были бы заинтересованы. Итак, в нашем «меню»:

  1. Общий менеджмент,
  2. Маркетинг и сбыт,
  3. Управление персоналом,
  4. Правовые аспекты ведения бизнеса,
  5. Управление финансами,
  6. Аудит, бухучет, налогообложение,
  7. Макроэкономика,
  8. Прочие (специальные) вопросы.
Наши руководители готовы ответить на вопросы, что их интересует, поэтому вопрос «Какие из нижеприведенных направлений обучения интересуют Вас лично? Вы можете выбрать одно или несколько направлений обучения» не вызвал у них затруднения.
Ответы получились следующими (см. Таблица 1).


 Количе-ство выборов% от общего числа выборов% от выборки
1. Общий менеджмент, 67 17% 78%
2. Маркетинг и сбыт, 59 15%69%
3. Управление персоналом, 52 13% 60%
4. Правовые аспекты ведения бизнеса, 32 8% 37%
5. Управление финансами, 73 18% 85%
6. Аудит, бухучет, налогообложение, 8 2% 9%
7. Макроэкономика, 49 12% 57%
8. Прочие (специальные) вопросы.57 14% 66%
Всего выборов: 397100% 

Всего в исследовании приняло участие за 2 года 86 человек
В среднем 1 ТОП готов обучаться по 4,6 темам.


Лукавство импульсной покупки

Однако далеко не всегда руководитель готов пойти и поучиться тем или иным наукам. Поэтому на вопрос, какова степень вероятности (читайте, «хотите вы реально или нет?») того, что Вы пойдете учиться по той или иной тематике в ближайшие полгода ответы уже совершенно иные. Обращаем ваше внимание, что данный вопрос задавался в следующей формулировке: «Насколько Вы готовы обучаться иным областям бизнеса, кроме .....?» И вместо многоточия вписывалась соответствующая область обучения (тема семинара или тренинга, на котором находился в данный момент наши респондент. Так, если анкета проводилась на тренинге по управлению менеджменту, то мы исключали эту область знаний (1), если на семинаре по управлению продажами, то мы исключали область 2. Это делалось для минимизации эффекта влияния самого семинара, на котором находились респонденты. Результаты приведены на Диаграмме.


Что же мы видим? Чуть все руководители готовы или «скорее всего готовы» в ближайшее время пойти и учиться. При этом надо учитывать, что опрос проводился во время проведения, как правило, удачного и нравящегося аудитории семинара. В противном случае было бы трудно рассчитывать и на искренние ответы, да и на заполнение самой анкеты вообще. Т.о. мы полагаем, что можно смело уменьшить стремление участников к обучению на 20 – 40 %. Аппетит приходит во время еды, будучи же насыщенным (знаниями), человек подчас теряет стремление продолжить поглощение даже самого качественного обучающего продукта.

Итак, можно смело предположить, что не 63, а в лучшем случае 63 - 30% = 50 –40 % руководителей реально готовы обучаться.

С кем учиться «прилично», а с кем и не очень?

Далее в нашей анкете мы спрашиваем, при этом, предлагая отвечать по желанию, что мешает вам поучиться (посетить курсы, семинары, тренинги)?

Варианты ответов такие:
  1. отсутствие времени (этот вариант очень напоминает известное выражение, что «очень многие жалуются на плохую память, но очень немногие на плохой ... интеллект»);
  2. малая практическая направленность курса;
  3. отсутствие денег (!!);
  4. отсутствие реальной информации о программе;
  5. неактуальность на данный момент (т.е. хочу чисто академически);
  6. сложность из-за статуса (читай – «мне в моем положении не престижно учиться»);
  7. недоверие к преподавателю, школе и т.п.
  8. недоверие к системе обучения (не важно – краткосрочное ли или долгосрочное);
  9. не статусность учебного заведения – организатора обучения;
  10. не статусность группы (участников), с кем придется обучаться (коррелирует с ответом «3» и отчасти «8»);
  11. отсутствие отзывов референтной группы (коррелирует с ответом «9»).
Обратите внимание, из 11 вариантов ответов - причин, названных руководителями, по крайней мере, семь, т.е. 64 % – причины число психологического характера.

Поверим, (примем за чистую монету), что у руководителя нет времени или денег.

И 4 варианта ответов (36 %), учитывают статус – курса ли, группы или преподавателя. Т.е. нашему ТОПу очень важно, чтобы все было подобающим его непростому положению!
Если же учесть частоту упоминаний этих причин, то картина становится еще более очевидной.

Из выборки в 86 человек можно увидеть, кому насколько важно окружение во время обучения, «белизна рубашки» или модель джинсов на преподавателе, адрес нахождения образовательного учреждения.

Уровень должности Количество человекУпомянули статус учебного заведения, группы и т.п. % от всех опрошенных в данной категории
Владельцы компании (* 23 12 52%
Генеральный директор 20 16 80%
Высший менеджмент (коммерческие, исполнительные, финансовые директора, директора филиалов, дивизионов и т.п. 27 19 70%
Руководители отделов, подразделений и т.п. при численности подчиненных не менее 30 человек.16 5 31%
Всего человек 86 42 60%

(* Если владелец одновременно является директором компании, мы относим его к категории «владелец»


Вполне очевиден результат, что владелец фирмы, в отличие от наемного ТОП-менеджера, лишь в половине случаев ставит во главу угла статусность обучения, состав группы, степени преподавателя и т.п. внешнюю атрибутику. Но суммарно для двух третей всех руководителей эта составляющая важна и значима.

Распределение выборки по численности подчиненных

Количество человек в подчинении
(непосредственном или опосредованном)
Количество человек (руководителей, участвовавших в исследовании)
более 5 тыс. человек персонала7

от 1500 до 5000 человек
5
700 – 1500 9
150 – 700 18
50 – 150 35
более 30 чел до 50 12

«Запад есть Запад, Восток есть восток и вместе им не сойтись» (Редьярд Киплинг)

Так же нас интересовало отношение наших респондентов к программам, предлагаемым им. Было интересно выявить отношение к, условно назовем его «западным», подходом к менеджменту и нашими Российскими программам. Как и можно было спрогнозировать, наши ТОПы разделились на 3 группы. Одни, таких было 38 %, ничего не имеют против западного подхода к управлению и предпочли бы получить опыты и навыки именно такого подхода. Вторые – их 40 % готовы и отдают предпочтение нашему менеджменту. Хорошее словосочетание – «Российский менеджмент», сразу начинаешь вспоминать течение «западников» и «славянофилов», наш Российский путь и т.п. Однако есть еще у нас неприязнь западных (буржуазных, что ли?!) подходов. По крайней мере, у 29 % (25 человек из 86) опрошенных это точно присутствует, причем достаточно явственно. Ну, а остальные 22 % готовы вбирать опыт, как запада, так и Востока.

«Что же из этого следует? Следует жить....»(из песни Т. и С. Никитиных)

Да не обвинят нас в манипулировании наши читатели! Получив такую картину, мы решили облегчить нашим клиентам проблему выбора и минимизировать:

а) риски наших потенциальных участников обучения от выбора «плохой», «неправильной», излишне тривиальной и т.д. программы.

Для этого вполне годится, т.н. прием хорошо известный в социальной психологии «ссылка на авторитеты». Ведь при существующей на рынке обучающих программ и тренингов конкуренции, придумать и сформулировать принципиально новый продукт очень непросто.

б) тревогу от размышлений о статусности / не статусности их окружения на обучении.

Этого вполне можно добиться, установив определенный ценз (величина компании, уровень руководителя и т.п.) для участников обучения. Кстати достаточно часто цена программы является таким цензом. Помните известный анекдот про галстук: «Тебе не повезло, я купил точно такой же, но не за 200, а за 900 долларов».

в) возможные противоречия и сложности выбора между Западным – Российским подходами к управлению.

В результате и была создана программа, которая называется следующим образом:

Навыки и практические приемы менеджмента

Практический курс (18 - 36 часов)

Разработан на основе обучающих программ для менеджеров корпорации “SIEMENS – WESTINGHOUSE”, Президентской программы МВА

Как вы видите, в ней удачным образом сочетается статусность, практическая направленность, межкультуральные опыты Российского и западного подходов к управлению.

Некоторые выводы.

Выводы, увы, достаточно банальны.
  1. Чтобы что-то продвигать, необходимо четко знать целевую аудиторию. И если эта аудитория достаточно статусная и закрытая, то оптимальным способом получения от нее информации будет анонимное анкетирование или подобные процедуры.

  2. Как всегда, хорошая упаковка товара – на 80 процентов успех его продажи. Т.е. название курса обучения или семинара, увы, имеет более чем важное значение. Или это совсем не «увы», а авторам тренингов и семинаров для руководителей необходимо еще более тщательно оттачивать названия своих курсов. В свое время, руководя представительством западногерманской компании, которая дистрибутировала по Северо-западу порядка 30% печатной продукции, поступающей в этот регион, и я понял, как важна т.н. удачная обложка журнала. На обложке «раскрученная» фотография – и тираж уходит в рознице за 3 дня, вместо обычной недели.

    Конечно, надо, чтобы и содержание журнала, т.е. простите, программы соответствовало ее названию, ведь по одежке только встречают. Но это уже отдельный разговор.

  3. Кроме «упаковки продукта» - (см. п. 2 выводов) покупателю бывает необходимо ознакомиться с «сертификатом качества или соответствия», «гигиеническим» и т.п. гарантиями качества товара. В нашем случае, когда речь идет о программе обучения, такими гарантиями могут быть публикации ведущих, сайт компании, в меньшей степени отзывы участников ранее участвовавших в данном обучении. Кстати эти отзывы многие любят собирать сами, а не читать уже заранее оформленными и помещенными на сайт компании.

  4. На принятие решения об обучении оказывает влияние и «внешняя среда». Так мы обратили внимание, что практически для любого руководителя чрезвычайно важна следующая вещь: знание и понимание консультантом (потенциальным обучателем) конкуренции на рынке самого Заказчика. На растущих, развивающихся и, как следствие, конкурентных рынках заказчик существенно быстрее принимает решение об обучении. В самом деле, лишь упоминание об интенсивном обучении конкурентов часто вызывает неудержимое желание оказаться «не хуже других». Конечно, в этом есть и другая проблема: далеко не все любят, чтобы, только что, поучив конкурента, консультант оказался на его предприятии. Однако и эта проблема достаточно легко снимается, скажем, даже не первым а «нулевым шагом» на этапе переговоров. Нужно просто вне зависимости от их исхода нужно заключать Договор о конфиденциальности. Конечно, даже самый грамотно составленный подобный договор ни одной из сторон почти ничего не гарантирует, но … вполне может снизить уровень тревоги нашего ТОПа.

  5. Коснувшись среды внешней, нельзя не упомянуть и внутреннюю. Это внутренняя ситуация в компании. Как сказал нам один из руководителей, когда у тебя текучесть персонала 35 –40 % в год, задумаешься, кого учить… И согласился, что обучение его сотрудников навыкам обучения новичков – это именно то, что ему нужно. Или другая ситуация, когда ЛПР готово внедрять у себя технологии работы с Клиентами, вместо обучению искусству продаж. Опять же прекрасно осознавая, что «искуссник» может легко расстаться с компанией, а технология – это достояние компании на долгое время.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian