Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Корпоративные регламенты и стандарты в области управления персоналом современной организации

 Автор: Дмитрий Володин, Александр Снегирев,
Компания "Хай-Тек Груп"
Сайт: http://www.htg.ru/lego

1. Управление персоналом современной организации (вместо введения).

С вопросами управления персоналом в большей или меньшей степени сталкивается любой руководитель (далее под словом «руководитель» мы будем понимать как владельца бизнеса, так и наемного управленца высшего звена).

В современных условиях этими задачами занимается, как правило, менеджер по персоналу (директор по персоналу, руководитель отдела человеческих ресурсов и пр.). Это может быть один человек или целый отдел.

Интересно следующее наблюдение: в сфере управления персоналом отсутствуют четкие критерии эффективности работы, нет единых требований и стандартов (кроме документооборота и требований ТК РФ). То есть каждое отдельное предприятие вырабатывает собственную политику, тактику, правила по управлению персоналом.

Времена, когда существовали единые правила для всей страны, канули в лету. Каждое предприятие вырабатывает свой подход, свои правила, свои традиции в области управления человеческими ресурсами. И те, кому это удается лучше, нежели конкурентам, имеют преимущество на рынке труда. А это в современных условиях является значительным фактором успеха. Поскольку стоимость этих ресурсов становится все более значимой статьей расходов.

Зададим себе несколько вопросов, которые, мы уверены, периодически задает себе каждый руководитель.

Какая система управления персоналом действует в организации?

Какая система нужна в будущем?

Как ее выстроить?

Как сделать так, чтобы правила работы не забывались, наследовались, были описаны, передавались из года в год?

Как руководитель может проконтролировать деятельность службы персонала? (и чем они вообще занимаются, кроме подбора и ведения кадровой документации…).

Какие стандарты и подходы в данной области существуют на сегодняшний день?

В производстве стандарты складываются и существуют на протяжении многих лет. В менеджменте разработана система сбалансированных показателей. Финансы могут ориентироваться на GAAP. Директора по качеству на ISO. Разработчики программных продуктов на RUP, UML и пр.

Но в управлении персоналом мы подобной картины не наблюдаем.
Так какой должна быть система стандартов по управлению персоналом и как наиболее удобным способом при минимальных затратах можно создать подобную систему?

Постараемся ответить на этот вопрос.

Вначале коротко остановимся на вопросах стратегического и операционного управления персоналом.

2. Стратегическое и операционное управление персоналом.

Мы придерживаемся следующего видения системы управления персоналом современной организации: в системе управления персоналом можно выделить стратегическое и операционное управление.

2.1. Стратегическое управление:

Основная составляющая стратегического управления – набор программ управления персоналом.

Программа в данном контексте – это совокупность постоянно воспроизводимых процессов и процедур.

В качестве примера можно привести следующие программы: программа найма, программа обучения, программа вознаграждения и пр.

Цели программы – достижение соответствующих количественных плановых показателей. На основании этих показателей делается заключение о выполнении или невыполнении программы в данный период времени.

Не менее важно выделить категории персонала.

Под категорией мы понимаем совокупность должностей и сотрудников, их занимающих, объединенных по критериям сходного результата работы, сходных условий работы, и, как следствие, сходных принципов вознаграждения.

В качестве примера приведем следующие типовые категории: руководители высшего звена, средний менеджмент, специалисты, коммерческий персонал (например, менеджеры по продажам), обслуживающий персонал и т.д.

Каждая категория персонала требует особого способа реализации программ управления персоналом по отношению к ней.

В идеале стратегическое управление реализуется при помощи внедренной Системы корпоративных регламентов.

Мы выделяем следующую типовую иерархию корпоративных регламентов:

1. Политика компании в области управления персоналом.

Регламент высшего уровня. Определяет требования к системе управления персоналом, стратегические цели и задачи в области развития персонала предприятия. Это своего рода техническое задание.

2. Положение о персонале.

Определяет перечень конкретных требований к системе управления персоналом предприятия.

В положении должны быть определены основные требования к программам по управлению персоналом (подбор, адаптация и пр. см. выше). Все регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале.

3. Инструкции (регламенты).

Инструкции описывают реализацию программ управления персоналом.

Например: инструкции по найму, обучению, вознаграждению персонала. Каждая инструкция описывает реализацию бизнес – процесса по управлению персоналом.

4. Приказы и распоряжения.

Регламенты более низкого уровня. Их назначение – обеспечение реализации программ по управлению персоналом.

Например: приказ о введении в действие корпоративного регламента, приказ о прекращении действия / изменении инструкции и пр.

5. Информационные и справочные материалы.

Справочники и шаблоны. Служат в качестве дополнений к инструкциям. Содержат информацию справочного характера и шаблоны документов (приказов, распоряжений, отчетов и пр.), появляющихся в ходе реализации программ.

Например: Путеводитель по компании (для кандидатов), шаблон кадрового приказа, описание вакансии и пр.

Не менее важен в стратегическом управлении организация аспект управления информационными потоками между работодателем и сотрудниками.

Для примера можно выделить следующие информационные блоки (потоки): а) информация о правилах для сотрудников, б) Информация об изменении условий работы для группы сотрудников или информация об изменении условий работы для конкретного сотрудника, в) конфиденциальная информация.

Правила управления данными информационными потоками также должны быть строго регламентированы и описаны в соответствующих корпоративных стандартах (положениях, инструкциях).

2.2. Операционное управление.

К операционному управлению можно отнести:

Административное управление.

В административном управлении основной единицей является кадровое решение. Т.е. решение, принимаемое должностным лицом организации в отношении какого-либо сотрудника (или группы сотрудников).

Самые простые примеры кадровых решений: прием на работу, решение об успешном прохождении испытательного срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр.

Каждое решение принимается на основании определенных данных и вследствие реализации программ управления персоналом. К примеру, решение об успешном прохождении испытательного срока принимается в рамках программы адаптации персонала (в этом случае существует инструкция или положение об адаптации персонала) или на основании реализации программы подбора персонала.

Самый удачный, на наш взгляд, пример принятия кадрового решения на основании реализованной программы – это аттестация персонала. На основании проведенной аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения (например): увольнение сотрудника вследствие не соответствия занимаемой должности, оставление сотрудника в прежней должности, рекомендации к изменению должности сотрудника, рекомендации о направлении сотрудника на обучение.

Главная задача разработанных корпоративных стандартов при принятии кадровых решений – максимально формализовать процесс, лишить его пресловутого «человеческого» фактора (вероятно, многие сотрудники, проходящие аттестацию, опасаются «сведения счетов»). Вторая задача – дать руководителю, принимающему кадровое решение, максимум объективной информации, представленной, если такое возможно, в количественных показателях.

Также к операционному управлению мы относим управление условиями работы сотрудника.

Если говорить кратко, то это включает в себя определение должности, подотчетности, функций, графика, размера оклада и компенсаций и т.д.

Условия работы определяются для различных категорий сотрудников, для должностей. Например, для категории менеджмента на предприятии устанавливается ряд должностей, определяется подотчетность, устанавливается продолжительность испытательного срока, оклады, система стимулирования труда и пр. Для категории специалистов определяются другие условия работы.

И, наконец, в операционном управлении можно выделить управление трудовыми отношениями и документооборотом.

3. Система управления персоналом и иерархия корпоративных регламентов.

3.1. Ответим на вопрос, что же такое «правильная» система управления персоналом? 1

На наш взгляд, подобная система – это набор внедренных регламентов (правил, положений, инструкций), которые определяют базовые, или ключевые HR-процессы.

Как мы уже говорили, к таким процессам относят найм, обучение и адаптацию, оценку и системы стимулирования (или мотивации, компенсаций и вознаграждения) и другие.

Как и любой другой бизнес-процесс, HR-процесс (или процедура) должен соответствовать целям компании, реализовываться ответственными исполнителями и иметь установленные плановые показатели (например, достижение определенного объема прибыли на сотрудника или снижение текучести до необходимой величины).

Как и всякий внедренный и использующийся регламент, HR-регламент должен периодически подвергаться аудиту и по его результатам использоваться дальше или модифицироваться.

Вся система управления персоналом может быть описана при помощи набора подобных регламентов. Каждый сотрудник получает возможность объективной оценки собственного труда, руководитель избавляется от необходимости «интуичить», а HR – менеджер получает мощный инструмент в помощь собственной деятельности.

Дело в том, что в России успешно применяется, например, не более 4-5 моделей найма и не более 3-4 моделей обучения (банальный инструктаж или «корпоративный университет» -- не в счет). И все эти модели уже описаны.

Что остается сделать специалисту:

  1. Воспользоваться набором готовых регламентов и стандартов

  2. Выбрать правильную модель для каждой категории персонала.

  3. Учесть специфику компании.

  4. Внедрить регламент

  5. Проводить периодические аудиты.
Авторы данной статьи работали в различных компаниях и принимали участие во многих консалтинговых проектах. В ходе работ у нас выработался определенный подход к регламентации процессов управления персоналом. Задачи и способы их решения в большинстве случаев похожи, регламенты разрабатываются по образцам, зачастую лишь с незначительными изменениями в зависимости от специфики компании.

В итоге, после двух лет работы мы создали готовый набор корпоративных регламентов и стандартов, который назвали «ЛЕГО Персонал™» (по аналогии с конструктором «LEGO».

Сейчас мы рассмотрим «ЛЕГО Персонал™» в качестве основы, которую специалист может легко использовать при создании системы управления персоналом компании.

Это услуга / продукт, который появился на рынке консультационных услуг в 2004 г. и активно продвигается компанией «Hi-Tech Group» (подробно о данном продукте см. по адресу: www.htg.ru/lego ).

3.2 «ЛЕГО Персонал™» как основа для разработки корпоративных регламентов.

«ЛЕГО Персонал™» - это готовый набор типовых регламентов, которые настраиваются в соответствии с требованиями и спецификой Заказчика.

Все документы, созданные по принципу «ЛЕГО Персонал™», создают логичную и стройную систему, описывающую все процессы по управлению персоналом.

«ЛЕГО Персонал™» - это сочетание готового продукта (шаблоны корпоративных стандартов) и услуги по их настройке в соответствии со специфическими требованиями Заказчика.

Применение «ЛЕГО Персонал™» наиболее обосновано в следующих случаях:
  1. В компании назрела необходимость в короткие сроки создать систему управления персоналом. Подобные ситуации часто возникают в случаях быстрого роста компании, подготовке к продаже бизнеса, подготовке к сертификации (ISO, CMM и пр.).

  2. Необходимо оптимизировать издержки. Подобная потребность возникает в случаях, когда система затрат на персонал не структурирована и не регламентирована. Пример: обучение сотрудников, оплата больничных листов, квартальные премии, культурные мероприятия, оплата проезда и пр. и пр.

  3. Предстоит автоматизация системы управления персоналом. Процессы невозможно автоматизировать, если они предварительно не были идентифицированы (как отдельные процессы) и регламентированы (определены владельцы процессов, ответственные лица, документооборот и пр.).
«ЛЕГО Персонал™» это:

Типовые регламенты + Настройка под заказчика = Готовые стандарты

Типовые регламенты:
  1. Настраиваются под Заказчика;

  2. Разработаны специально для российских коммерческих организаций, на основе реально действующих практик;

  3. Описывают все основные сферы HR-деятельности;

  4. Иерархически организованы: Политика –Положение – Инструкции – Справочники и Шаблоны;

  5. Основаны на процессуальном подходе (регламентируются процессы, а не функции);

  6. Соответствуют требованиям TQM, т.е. совместимы с ISO, CMM, PMI, «6 Сигма» и другими стандартами;

  7. Не противоречат Законодательству РФ.
Типовой комплект регламентов - это:
  • Политика: «Политика компании в сфере управления персоналом».

  • Спецификация (Требования к системе): «Требования к системе управления персоналом».

  • Положения: «Положение о персонале», «Положение о вознаграждении и компенсациях».

  • Инструкции... (по всем направлениям HR).
«ЛЕГО Персонал™» - это готовая «матрица» шаблонов документов, на основании которой можно начать разработку с наиболее актуальных положений и инструкций.

Использование «ЛЕГО Персонал™» гарантирует, что все документы будут отвечать общим и значимым требованиям и не противоречить один другому.

Реализация проекта

Типовой проект начинается с определения требований к системе управления персоналом.

На втором этапе работы разрабатываются и внедряются (опционально, по желанию заказчика) регламенты высокого уровня: «Положение о персонале» и «Политика в области управления персоналом».

На третьем этапе работ разрабатываются и внедряются положения и инструкции первого приоритета, т.е. актуальные и важные для предприятия в настоящий момент.

Ориентировочная продолжительность каждого этапа – 1-2 месяца. Т.е. в течение одного квартала Заказчик получает 3 – 4 работающих стандарта, которые сразу используются в деятельности предприятия.

Разработку ведется совместно со специалистами предприятия, чтобы передать им основные принципы и подходы к созданию системы. В дальнейшем специалисты смогут работать самостоятельно.

«ЛЕГО Персонал™» - это не дорогое комплексное и завершенное решение.

Продукт не является эксклюзивным решением (отличающийся соответствующей стоимостью), это типовой опробованный продукт, оптимизированный под бизнес-процессы и специфику Заказчика.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос: «ЛЕГО Персонал™» - это программный продукт?

Ответ: нет, это сочетание готовых шаблонов корпоративных стандартов и наш подход к их использованию на практике. Это набор «бумажных» документов, которые описывают и определяют систему управления персоналом предприятия.

Вопрос: чем отличается «ЛЕГО Персонал™» от программ 1С, «Парус», «Босс – кадровик» и других программ, в которые включены модули по управлению персоналом?

Ответ: Существует система управления персоналом, существует кадровый учет, для автоматизации которого Вы можете использовать любую программу. Но для любой программы необходимо определить алгоритмы взаимодействия, т.е. разработать и однозначно описать систему управления персоналом Вашего предприятия. Ни одна программа не определяет, например, систему оценки персонала, или порядок принятия кадровых решений. После того, как вы опишите систему «на бумаге», можно ставить задачу программистам.

Вопрос: Смогу ли я самостоятельно использовать «ЛЕГО Персонал™»?

Ответ: Сможете. Но не с самого начала. В начале мы будем работать вместе, вы сможете перенять наш подход к решению аналогичных задач и в дальнейшем продолжите работу самостоятельно.

4. Вместо заключения.

Идентификация, описание и регламентация процессов управления персоналом современной организации – сложный и трудоемкий процесс. Не говоря уже о создании полноценной (и вдобавок автоматизированной) системы управления персоналом Компании.

Надеемся, что вопросы, затронутые нами в данной стать, помогут Вам с определением требований к разработчикам данных систем, облегчат выбор поставщика услуг, прояснят некоторые непонятные моменты.

Мы всегда готовы ответить на Ваши вопросы:

Дмитрий Володин, Александр Снегирев, ООО "Хай-Тек Груп", www.htg.ru/lego


1 Здесь и далее авторы выражают исключительно свое собственное мнение. Правда, неоднократно проверенное и подтвержденное на практике.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.
Редактор TreKo.RU Александр Соколов

English
Deutsch
Russian