Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Почему и куда уходят топ-менеджеры

 Автор: Дмитриева А.Н., Солодкий Д.М.,
Консалтинговая Компания Прайм Персонал / Prime Personnel
Сайт: http://www.job78.ru

Целью данной статьи является рассмотрение конфликтных взаимоотношений между владельцем бизнеса и командой наемных топ-менеджеров. Для владельца его бизнес – как маленький ребенок: он его задумал, создал, развил… А для менеджера тот же самый бизнес – это возможность «порулить» в удовольствие, да еще и денег заработать. Исходя из сказанного, для собственника в данных взаимоотношениях главной проблемой является проблема делегирования полномочий, а для топ-менеджера – возможность самореализации и претендуемого заработка.

Наиболее частыми причинами поиска нового места работы top-executives, с которыми Prime Personnel сталкивается на собеседованиях, являются следующие.

Первой и наиболее частой ТОПы называют момент «урезания» полномочий. Часто, наемный менеджер приходит в компанию в ситуации кризиса, на него возлагаются определенные задачи и надежды. Справившись с трудностями и выведя фирму на этап стабильного развития, в благодарность он получает некоего «ЗАМа» (нередко из числа друзей или родственников владельца), которому передается значительная доля обязанностей и полномочий. Бывает, что к управлению на данном этапе подключается непосредственно и сам владелец. Таким образом, топ-менеджер постепенно все больше вытесняется из процесса руководства, либо передвигается на другое направление, к которому хозяин охладел.

Второе место прочно удерживает версия, согласно которой владельцами систематически изымается практически вся прибыль, включая деньги, предназначенные для развития бизнеса/направления и поддержания его материально-технической составляющей. При этом хозяин продолжает требовать выполнения плана, повышения прибыли. Как говорят наши соискатели, в режиме жесткой экономии это возможно, но только до определенного момента, когда накаляется обстановка и начинают увольняться работники в поисках большей зарплаты, ломается техника, кончаются запасы элементарных средств производства типа карандашей и факсовой бумаги. К тому же, люди, достигшие ТОПовых позиций, в большинстве своем талантливы, у них есть идеи относительно дальнейшего развития бизнеса/направления, а когда средств для реализации задумок нет, им становится скучно и как-то бесперспективно, хочется снова попасть в среду, требующую их идей, умений, опыта… и дающую возможности.

Третья причина довольно банальна – неудовлетворительная зарплата. Надо сказать, что заработная плата топ-менеджеров весьма и весьма разнится от компании к компании, от региона к региону, такого диапазона не наблюдается на позициях среднего и нижнего звена. Даже в пределах одного города, в одной отрасли, на одной позиции, в компаниях сходных размеров наемные руководители могут быть по-разному материально мотивированы. Разброс зарплат обусловлен как стадией развития компании в отрасли, так и взглядом собственника на размер зарплаты своих директоров. Например, когда менеджер работает на условиях получения определенного процента от маржи, владелец может завышать себестоимость производимого товара, снижая, таким образом, прибыль, а, следовательно, и вознаграждение своего управляющего, который лучше всех в компании разбирается в истинных размерах прибыли. Зная, сколько получают коллеги, сравнивая свой вклад в бизнес со вкладом директоров у конкурентов, менеджер чувствует себя недооцененным, ощущает упущенные возможности, обиду и, наконец, принимает решение об уходе…

Четвертой по частоте встречаемости является «Разные взгляды с владельцем на развитие бизнеса», - как формулируют это сами соискатели. Иначе говоря, не считаясь со своим управленцем, с его идеями и возможностями, с его взглядом на состояние дел, собственник часто позволяет себе необдуманные вложения, открытие не перспективных и убыточных, с точки зрения топ-менеджера, направлений, привлечение неоправданных кредитов и т.д. Такое игнорирование знаний, опыта, способностей наемного менеджера оскорбительно для последнего и ограничивает его возможности хорошо делать свое дело.

Пятую причину несколько знакомых нам ТОПов обозначили как: «Королевство маловато...». Такое оправдание своего «бегства» из компании выдвигают, как правило, менеджеры, вышедшие из среды военных офицеров высокого ранга. Ну, представьте себе человека, который 15 лет командовал подводной лодкой, имел в подчинении более 150 человек, либо командира батальона с численностью 1000 человек. В гражданской жизни он достиг поста генерального директора фирмы, в которой трудится всего 30-70 работников. Независимо от оборотов компании, от компенсационного пакета, такой руководитель не может полностью реализовать свой потенциал, израсходовать энергию, внедрить все задумки. Похожая ситуация складывается и с людьми, переехавшими в связи с новым назначением в регионы из крупных городов, особенно из Москвы. Сам темп жизни провинции не позволяет им развернуться «по полной» и получать удовольствие от работы и результатов.

Наконец, стоит назвать значимую причину, с которой Prime Personnel встречается реже всего из перечисленных. Данной причиной является открытие собственного бизнеса квалифицированными топ-менеджерами. Такой уход оказывается зачастую сильным ударом по бизнесу владельца, т.к. вновь родившийся собственник нередко уводит за собой часть коллектива из бизнеса своего бывшего работодателя, часть клиентов и работает в той же отрасли, составляя дополнительную конкуренцию.

На наш взгляд, владельцам компаний, которые дорожат своими директорами, их вкладом в бизнес, и хотят удержать их в компании как можно дольше, можно рекомендовать несколько путей мотивации топ-персонала.

Можно воспользоваться способом материального стимулирования. На сегодняшний день существует несколько разновидностей оплаты труда топ-менеджера, различающиеся по виду отношения к наемному управляющему. Первый способ можно обозначить как «исполнительный директор» или CEO. Это оклад + проценты и бонус за достигнутые цели. Второй – партнерские отношения, когда ТОП получает долю от прибыли. Здесь позиция меняется: менеджер преобразуется из получающего деньги в того, кто их приносит, т.е. зарабатывает. Третий путь – «акционер». Помимо зарплаты, управляющий получает долю собственности компании и акционерный доход. Но собственников невозможно «плодить» до бесконечности.

Деньги – не единственный мотиватор в работе топ-менеджера. Человек должен считать дело своим и получать моральное удовлетворение от результатов своего труда. Это совпадает и с целями владельца компании. Однако здесь вмешивается боязнь передать права управления наемному директору. В России права собственника довольно плохо защищены. Бывают случаи, когда наемник не допускает владельца к управлению. И единственный способ с этим бороться – только уволить управляющего. Поэтому многие собственники не хотят делегировать полномочия, т.к. отказ от управления предприятием – шаг очень рискованный. Зачастую бывает и так, что процесс расширения полномочий затруднен тем, что собственник не может вербализовать свои мысли и стремления как четкие указания с понятными целями, реально выполнимыми задачами в конкретные сроки и желаемыми результатами. Это происходит потому, что не только менеджер, но и собственник не только играют свои социальные роли в обществе и компании, но и являются живыми людьми со своими достоинствами и недостатками, воспитанием и образованием, мировоззрением и убеждениями.

Наконец, стоит обратить внимание на потребность в признании, присущую каждому человеку. Добившийся своими талантами и трудом высоких должностей топ-менеджер нуждается в том, чтобы с его мнением считались. Роняя его самооценку, собственник снижает его веру в себя и побуждает менеджера к попыткам защитить себя с помощью материального обеспечения (твердого оклада, соц.пакета) и гарантий стабильности. Наемный управляющий уже не будет ввязываться в реализацию новых замыслов, позднее и они перестанут появляться… Получается, каков собственник – таков и персонал. В конце концов, вспомним расхожую фразу: «Короля делает свита».


Солодкий Дмитрий Михайлович, генеральный директор рекрутинговой компании Prime Personnel.
Дмитриева Алла Николаевна, менеджер проектов рекрутинговой компании Prime Personnel.

Статья опубликована с изменениями в №6 журнала «ББП-Персонал» за 2004 год.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian