Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Как мы продаем столичных тренеров в Тюмени?


Материалы III-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар"

 Автор: Струин Юрий Владимирович,
менеджер НОУ «Институт Бизнеса «Лекс» (г.Тюмень)
Сайт: http://www.institut.lex-it.ru

Мы (Институт Бизнеса "Лекс", Учебный Центр КГ "Лекс" на рынке 10 лет, крупнейшая консалтинговая группа в Уральском Федеральном Округе, 5-ая в РФ; «ИБЛ» как тренинговый проект активно раскручивается полгода) проводим в Тюмени дорогие, но качественные тренинги.

Тренинги дорогие и качественные, потому что тренера у нас столичные. Вернее нам нужны очень качественные тренера, а где ж их взять как не в столицах? За это время мы переоткрыли 3 основных способа убить наш бизнес. Возможно кому-то будет полезен наш опыт.

Таблица 1 "3 типовые ошибки в работе тренинговой компании, работающей по типу агентства".

(Наиболее важные вещи в тексте таблицы выделены вот так).

Ошибка-1. Отсутствие технологии выбора качественного тренинга (тренера) для проката.
Что делали? К чему это приводит? Что следовало бы делать?
Продавали тренинги исходя из следующих соображений: "Это Василий Иванов, я был на его тренинге (либо читал его книжку, сайт), это круто, давайте его пригласим. Как ни странно, целевая группа часто не разделяет пристрастий сотрудников компании. Может быть, потому что платит деньги за тренинги. Для изучения потребностей целевых аудиторий проводить фокус-группы.
Для более быстрой окупаемости проекта планировали проводить по 8 тренингов в месяц. К нервному срыву сотрудников отдела продаж и отмене 6 тренингов из 8... Более плотно изучать опыт конкурентов и возможности рынка.
Примечание: Продать 8 тренингов в месяц в Тюмени не под силу ни одной тренинговой компании...
Непосредственно алгоритм, по которому мы работали:
Находили в сети рейтинги тренеров, тренинговых компаний Получаем список из 5-15 наиболее известных и "раскрученных" имен. Составить примерный список тем, востребованный целевой аудиторией
Выбирали лучшего по имеющейся информации Методическая Ошибка-1: происходит подмена понятия "качество тренера" понятием "известность тренера" Выбрать из информации, имеющейся в сети, 5-15 тренеров, закрывающих каждую тему из списка (лучше сделать эту работу на качественной конференции - выставке)
Приглашали его. Даже очень распиаренный и известный тренер может работать очень и очень слабо... Используя процедуру, описанную в Приложении 1 и 2, выбрать 1-2 кандидатуры.
   Для принятия окончательного решения, по возможности, поучаствовать в тренинге.
2. Отсутствие эффективной технологии продвижения-продажи тренинга (плана тренингов, тренинговой компании), позволяющей гарантированно формировать группы участников.
Что делали? К чему это приводит? Что следовало бы делать?
Рассылка факсов (без обратной связи...)Реакция целевой аудитории нулеваяРегулярно рассылка е-мейлов и факсов с 3 телефонными звонками ("получайте"-"получили/прочитали?"-"что думаете?" т.е. работа менеджера в офисе). Рассылается план тренингов на 3-6 месяцев вперед (вместо инф-и по 1 тренингу)
Директ мейл (бумажный) С 500 контактов - 1 телефонный звонокРегулярно (в общей сложности 10-20 в день) встречи и переговоры менеджеров по продажам и директора с потенциальными клиентами
После этого растяжки и баннеры в Тобольске и Ханты-Мансийске (компания не освоила еще и тюменский рынок). Неоправданное увеличение рекламного бюджета...1 раз в месяц массовая электронная рассылка перспективного расписания
Объявления на радиоДостаточное кол-во звонков при незначительном числе продаж1 раз в месяц массовая электронная рассылка короткого модуля с содержанием ближайшего тренинга
ТВ роликНулевой результатРегулярно модуль в газете бесплатных объявлений с расписанием тренингов
  Расписание тренингов на афишных тумбах в городе
  В зависимости от статусности тренинга и его участников: ролик в местных ТВ новостях.
   Пресс-релизы, интервью с тренерами в местной прессе по возможности бесплатно.
3. Отсутствие четкой регламентации внутренних бизнес-процессов:
3.а) кто и что именно должен делать? и как своей ЗП будет отвечать?
Что делали? К чему это приводит? Что следовало бы делать?
На первом этапе работы все делали всё.Организационный хаос с нулевым результатом.Найти и/или проконсультироваться с существующими компаниями за пределами региона об оптимальной структуре и распределении обязанностей внутри, а лучше по всем ключевым вопросам работы.
3.б) отсуствие эффективной системы мотивации сотрудников
Что делали? К чему это приводит? Что следовало бы делать?
Ряд сотрудников компании материально не завязаны на конечный результат. Пример: офис-менеджер; специалист по PR и Рекламе.Нет качественного выполнения ряда задач по работе с клиентами в офисе и решения ряда PR задач. В итоге – потери в продажах.Разработка и внедрение эффективной компенсационной модели (системы начисления ЗП) для всех сотрудников (возможный вариант - в приложении)
  К сожалению, качественного решения пока у нас нет
3.в) неумение внедрять методики, полученные на тренингах в практику работы компании.
Что делали? К чему это приводит? Что следовало бы делать?
После 2 тренингов по продажам "Техника эффективных продаж" и "ВИП продажи" изменений в технологиях работы отдела продаж и, разумеется, увеличения объемов продаж не было. К сожалению.Когнитивный диссонанс в глазах потенциальных клиентов: компания, которая учит продавать, не в состоянии продать свои тренинги; или учит Рекламе и PR и не может сделать себе или продукту нормальные Рекламу и PR. Перед каждым тренингом каждому сотруднику ставить конкретную практическую задачу по теме тренинга.
После Мастер-класса И.Л. Викентьева "Рекламные кампании и акции PR", к сожалению, потенциал предложенных методик при решении наших собственных задач используется не полностью...Потеря потенциальных клиентов. Недополученная прибыль.После каждого тренинга - проводить рабочее совещание по использованию полученных знаний в работе.
  После каждого тренинга – совершенствовать внутрифирменные стандарты работы.


В качестве послесловия скажу: в том, что изложено в данном Докладе, нет ничего принципиально нового по 2 причинам:

1. Состояние рынков в г. Тюмени: мы все хорошо понимаем, что тренинги и консалтинг начинают хорошо продаваться тогда, когда на рынке возникает жесткая конкуренция. Тогда услуги такого рода являются ресурсом для получения конкурентного преимущества. Так вот: время жесткой конкуренции в Тюмени только наступает, и массового осознания вышеизложенных фактов пока нет. По прогнозам специалистов, это произойдет в ближайшие 2-3 года.

2. Принципиально новое придумать в этой сфере за 6 месяцев очень сложно и вряд ли нужно - хорошо бы для начала заставить работать хорошо известные всем вещи.

Выводы:

Успех тренинговой компании в основном зависит от успешного решения 3-х ключевых бизнес-задач:
  1. Использование эффективной методики выбора тренинга (тренера). Критерий реализации: отзывы большинства участников на все проводимые тренинги - не ниже "4" из "5";


  2. Разработка и использование технологии продвижения-продажи тренинга, позволяющей гарантированно собирать рентабельные группы на любой проводимый тренинг.


  3. Эффективная функциональная структура /с качественной компенсационной моделью, ориентированной на результат/ с постоянной разработкой и внедрением новых внутрифирменных стандартов

Приложение 1. Как выбрать тренинг, тренера, тренинговую компанию?

(по материалам круглого стола на Выставке «Бизнес-образование 2005». 25 марта. г. Екатеринбург. Модератор (автор) Габдулла Хамитов, директор Фонда социально-экономических исследований "Инициатива" (г. Москва))

Критерии выбора тренера:

Отзывы/рекомендации.
Программа тренинга (новое, полезное, учет индивидуального подхода).
Публикации автора (в т.ч. авторские разработки)
Презентация/личная встреча: впечатления.
Послужной список (Резюме)
Цена, как гарантия качества.
Харизма.
Профессионализм (Знание проф. тематики)
Наличие тайм-плана на год-полгода (насколько оно занято)
Гибкость на тренинге (насколько жестко следует программе)
Конфронтация с группой: идет или нет, боится или нет?
Где и как повышает профессиональный уровень?
Учится ли у зарубежных мастеров?
Выступает ли (проводит ли) конференции. С каким успехом?
Является ли специалистом в области маркетинга и менеджмента?
Каков инструментарий тренера? Насколько он разнообразен?
Умение удерживать эмоциональный контроль аудитории?
Креативность: умение выходить из сложной ситуации на тренинге.

Критерии выбора тренинговой компании.

Личность лидера
Сколько лет на рынке.
Наличие комплекса тренинговых программ (разные области)
Репутация/Известность
Наличие фирменного стиля.
Использование интернет-ресурсов: сайт, рассылка, форум.
Проводила ли компания значимые конференции/выставки.
Сервис
Наличие конкурсного отбора тренеров под задачу.
Наличие внутренних стандартов (ИСО 9000)
Узнаваемость корпоративной культуры.
Наличие этического кодекса.
Ценовая модель.
Аттестация персонала в компании.
Проведение презентаций.
Как мотивируется (демотивируется) персонал?
Наличие рекламных материалов: блокнотов, каталогов, и пр. с фирменной символикой
Наличие графика-календаря на год вперед.
Партнеры компании.
Посттренинговое сопровождение.
Наличие телефонов: 2 шт. – маленькая компания, 4 шт. и более – большая.
Предоставляет ли компания телефоны менеджеров для получения отзывов на тренинг?
Сервис: график, гостиница, питание, схема проезда.
Посттренинговое поддержание отношений.
Гомогенность группы.
География проводимых тренигов.

Критерии выбора тренинга.

Индивидуальный подход
Формат обучения (Разнообразие форм и методов)
Пост-эффект: навыки, эмоции.
Измеримость результата.

Приложение 2.

Соколов А. Б., Где мои 200 долларов?.. (Как выбрать бизнес-тренинг или семинар)

Приложение 3

Таблица 2. «Примерное распределение функциональных задач в тренинговой компании».

Должность
менеджер ст.менеджер специалист по PR и рекламе директор
функциональные задачи
холодный звонокпродажа тренингов при личных встречах, контактах, переговорахмаркетинговые исследованияпродажи тренингов ключевым клиентам
отправка факса (е-мейла)функции офис-менеджера при проведении тренингапроведение фокус-группсоставление плана тренингов.
второй зонок (Получили?)  размещение рекламы и PR-материаловпереговоры с тренерами и преподавателями.
третий звонок (Какова реакция?) сайт и рассылкиВнедрение внутрифирменных стандартов
функции офис-менеджера при проведение тренинга  разработка презентаций, речевых модулей на преодоление возражений 
  разработка примерной тематики тренингов, составление плана 
  функции офис-менеджера при проведении тренинга 
Примерные нормы
50 контактов в день5 встреч в деньв настоящее время не формализованав настоящее время не обсуждается :)
Возможный вариант компенсационной модели
1 контакт=3 рубля1 встреча = 100 рубРазрабатывается :)

1 продажа=5 % по факту набора рентабельной группы
1 продажа=10% по факту набора рентабельной группы  


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian