Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Оценка результатов тренинга


Материалы III-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар"

 Автор: Белкина Елена Николаевна,
Рекрутинговое агентство «Статус-Юг» (г. Ростов-на-Дону)
Сайт: http://www. Statusyg.ru

Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы.

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного тренинга.

В оценке результатов любого тренинга обычно заинтересованы четыре категории людей. Это: инструктор (тренер), участники тренинга, отдел обучения и развития персонала, клиент (менеджер, руководитель).

Интерес участника тренинга к итогам работы фиксирован на себе самом. Он хочет удостовериться в том, что программа отвечала его личным стремлениям и ожиданиям, а также соответствовала потребностям в обучении, выявленным отделом обучения и развития персонала перед началом программы.

Инструктор стремиться узнать, был ли проведенный тренинг самым эффективным из всех возможных в настоящих условиях. Если результаты не соответствуют стандартам, инструктору будет необходимо выяснить, что следует изменить в своем материале или манере его изложения.

Отдел обучения и развития несет ответственность за проведение обучения, и его сотрудникам необходимо определить, наилучшим ли способом в тренинге использовались доступные ресурсы (человеческие, финансовые, временные и ресурсы оборудования).

Непосредственные руководители участников тренинга хотят удостовериться, сто рабочее время их подчиненных, потраченное на участие в тренинге, сполна окупилось восполнением недостатков навыков и знаний.

Цель любой оценки тренинга – проверить качество обучения и определить, насколько оно было эффективным. Чтобы оценить воздействие тренинга во всей полноте, необходимо учитывать четыре категории:

  • оценка реакции участников (обеспечивает анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе);

  • оценка обучения (позволяет удостовериться, что некоторые факты, навыки и принципы были усвоены участниками и что они выработали способность в какой-то степени пользоваться ими).

  • оценка поведения (дает возможность удостовериться в том, что все выученное на тренинге не только усвоено участниками, но и проявляется в изменении их поведения).

  • оценка результатов (это метод оценки фактора, важность которого очевидна для любого руководителя, а именно – финансовой эффективности).
Выбор правильного времени для проведения оценки эффектов тренинга можно заметно воздействовать на полученные результаты. Обычно оценивание проводится на одной из стадий: перед началом программы, в последний день программы, после завершения программы. Но это не исключает возможность проведения оценки и в другое время (например, в процессе проведения тренинга).

Оценка перед началом программы

Анализ результатов измерений, проведенных до начала тренинга, может быть полезным способом определения исходного уровня знаний участников. В этом случае можно учесть эти знания при построении программы и удостовериться, что выбранные вами цели курса адекватно отражают потребности участников. Этот уровень знаний также создает стартовую площадку или начальную линию, с которой можно в последствии сравнивать прогресс участников на пути к достижению целей тренинга. В действительности, чтобы знать наверняка, что этот метод оценивания соответствует задачам обучения, подходящие техники оценки должны выбираться сразу после постановки целей задач на стадии планирования программы.

Оценка, проводящаяся в последний день программы.

В большинстве случаев оценивание происходит в заключительный день тренинга.

Как показывает практика, наиболее эффективным методом оценки является проведение во время завершающего занятия обзора материала, пройденного за время тренинга, и предоставить участникам ещё одну возможность проверить себя и взглянуть на свой прогресс при помощи ролевой игры, выступления, демонстрации или практики. Следующая после выполнения этого упражнения процедура оценивания (социометрическое анкетирование) показывает, что участники осознают то, чему они научились, и могут применять свой новый опыт на практике, на своем рабочем месте.

Грамотно составленная схема опроса, проводимого после завершения программы, может стать показателем следующих моментов:
  • достигнуты ли цели тренинга;


  • каков практический эффект приобретенных навыков и знаний;


  • степень подкрепления и поддержки со стороны окружающих;


  • могут ли руководители и не прошедшие обучение сотрудники также получить какую-либо пользу от посещения тренинга.

Оценка после завершения программы

Для того, чтобы получить более точную картину воздействия программы обучения, возможно использование дополнительного опросника, который рассылается участникам тренинга через 4-6 недель после его завершения.

Опросник могут заполнять не только участники, но и их непосредственные начальники, в зависимости от того, какая информация необходима.

Наиболее часто применяемые способы оценки тренинга, его эффективности:

Свободный отчет членов группы

«Расскажите о том, что показалось Вам самым важным (интересным, полезным и т.п.) за сегодняшний день. Свой рассказ закончите своим состоянием (как Вы себя чувствуете) здесь и сейчас».

Процедура хорошо вписывается в личностно-ориентированный тренинг. Неструктурированность задания оставляет свободу выбора любой темы. Последняя часть стимулирует членов группы на проговаривание чувств и состояний. Это работает на цель тренинга и снижает эмоциональную напряженность участников. Тренер может уточнить непонятные моменты и прояснить состояние тех членов группы, которые вызывают у него тревогу.

К дефицитам данной процедуры следует отнести её продолжительность и непредсказуемость.

«Сжатый» отчет

"Впечатление от сегодняшнего дня сожмите в одно - два слова (фразы) и назовите его (её)".

Такое окончание логично для «инструментальных» тренингов, направленных на отработку умений и навыков. Процедура проходит очень быстро, занимает 1-2 минуты. Она позволяет уточнить общее состояние группы и соотнести результат с намеченной целью. При этом, та же краткость этого способа «оставляет за кадром» множество важных впечатлений, эмоциональных реакций.

«Образный» отчет

«В течение пяти минут нарисуйте свои впечатления о сегодняшнем дне (тренинге). Сделайте свой рисунок в любой манере, главное, чтобы он отражал ваше видение, ваш образ сегодняшнего дня работы. Постарайтесь рисовать так, чтобы никто не видел, что вы рисуете. Завершенные рисунки отдайте мне.» (Когда все рисунки будут у тренера, он раздает их участникам, стараясь, чтобы никому не попал его собственный рисунок). А теперь, пожалуйста, подумайте, кто автор этого рисунка и подпишите его».

Это форма отчета уместна в тренингах сензитивности или креативности. Процедура работает на цель тренинга – повышает чувствительность к внутренним состоянием. В то же время, упражнение достаточно продолжительно, и содержательная сторона тренинга почти не затрагивается.

Социометрическое анкетирование

В конце каждого дня (тренинга) заполняют короткую анкету из 6-8 вопросов.
Например:
  1. На тренинге мне было:

    - очень интересно
    - интересно
    - едва ли интересно
    - скучно

  2. Я чувствовал себя сегодня:

    - свободно, раскованно
    - слегка скованно
    - неловко

  3. Кто из участников группы, по вашему мнению, ближе всего находится к цели тренинга (2-3 человека)?

  4. Кто из участников группы оказал сегодня самое большое влияние на ход работы группы (1 человек)?

  5. Поведение кого из участников группы сегодня вам больше всего мешало, отвлекало?

  6. С кем из участников группы вы хотели бы сыграть в ролевой игре в первую очередь (2-3- человека)

  7. С кем из участников группы вы однозначно не хотели бы играть в ролевой игре?

  8. Я чувствую, что сегодня приблизился к целее тренинга:

    - значительно
    - на среднем уровне
    - совсем не приблизился
Анкетирование занимает 2-3 минуты. У тренера остаются сведения, позволяющие:
  1. Соотнести субъективные впечатления тренера с «объективными» впечатлениями участников.


  2. Отслеживать индивидуальное состояние каждого участника на протяжении всех дней тренинга.


  3. Отслеживать состояние и движение группы в целом.


  4. Корректировать ход тренинга.


  5. Сопоставлять начальные и конечные результаты.

Литература:

  1. Ли Девид, Практика группового тренинга. – СПб, «Питер», 2001. – 224с.


  2. Новак А., Обратная связь о состоянии группы и участников социально-психологического тренинга в конце дня //Журнал практического психолога 1998 г., № 2, с. 79 – 83.


  3. Психогимнастика в тренинге. Под ред. Н. Ю. Хрящевой. – СПб: «Ювента», Институт тренинга, 1999 г. – 256 с.


  4. Тренинг партнерского общения /Методическое пособие/ под ред. П. К. Власова. – Х., 2005 г., с. 22.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian