Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Внутренний «обучатель» или внешний консультант - плюсы и минусы


Материалы II-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар"

 Автор: Гамаюнов Борис Павлович,
Консультант по организационному развитию,
генеральный директор Консалтинговой компании «РКН», 2005 г.
Сайт: http://www.pkh.ru

Все больше компаний, так или иначе задумывающихся об обучении своих сотрудников, в том числе начинают задумываться и о выделении специальной ставки штатного «обучателя». Называться такая должность может по-всякому – от менеджера по обучению до менеджера по персоналу с обязанностями тренера (и такое нам приходилось встречать).

Обычно человеку, работающему на такой должности, приходится заниматься следующими вещами:

  1. составление и разработка программ обучения - от менеджеров по продажам (чаще всего), до ТОП – менеджеров компании,

  2. проведение самого обучения (обычно тренингов),

  3. проведение ассессмент – центров (чаще всего для вновь принимаемых на работу сотрудников,

  4. участие в собеседованиях с кандидатами на работу в компании,

  5. участие в аттестационных мероприятиях.
На основании сравнительно небольшой выборки (5 компаний, имеющих такие должностные позиции) и 3 компаний, отказавшиеся от подобной практики) невозможно делать сколько-нибудь серьезные обобщения. Однако попробуем кратко обозначить хотя бы некоторые проблемы, связанные с подобной деятельностью.

А. Реальные плюсы подобной практики.

1. Экономия средств.

Компания на самом деле существенно экономит значительные финансовые средства. Стоимость 1 тренингового дня составляет от $ 300 – 400 демпингующие «независимые консультанты и тренеры» до $ 1500 и выше – «раскрученные» консалтинговые и трениговые компании. Поэтому зарплата в размере $ 500 – 900 за 3 – 4 (часто и более) тренинга в месяц, плюс возможность получать от этого человека еще некоторый объем работы - это хороший бизнес для компаний, вводящих в свое штатное расписание подобную ставку.

2. Знает, чему тренирует.

Буквально через 2 –3 месяца работы в компании такой специалист достаточно хорошо внедряется в бизнес - процессы компании. Начинает понимать (немножно разбираться) в продукте и т.п. Узнает людей. все это несколько помогает такому специалисту более продуктивно работать с персоналом, особенно с новыми сотрудниками.

3. Чувствует корпоративную культуру.

В одной достаточно продвинутой компании менеджеру по персоналу (не обучателю), сидевшему на найме и отборе кандидатов в эту компанию было официально предоставлена возможность «отбраковывать» (термин компании (?!) кандидатов со следующей формулировкой (дословно) «не вписывается / не соответствует корпоративной культуре компании»). Понятно, что обучатель наверняка через некоторое время работы будет пониматькакого рода сотрудники наиболее эффективны и соответственно наиболее востребованы в его компании.

4. Чутко чувствует политические течения компании и в компании.

Это не ирония. Иногда бывает небесполезно донести до сведения сотрудников кое-какую и политическую информацию. такой «обучатель» может быть неплохим проводником мероприятий внутрикорпоративного PR, особенно в случае плановых мероприятий по вбросу той или иной информации и т. п.

Конечно, это сильно смахивает на манипулятивное воздействие, однако трудно назвать хотя бы одну серьезную и крупную компанию абсолютно свободную от подобных методов ведения внутренней корпоративной политики.

В. Минусы.

1. Профессионализм.

Под вопросом. Востребованный, а значит не только раскрученный, но и опытный (это все таки коррелирует между собой в условиях рынка), получающий или как независимый тренер, или в тренинговой компании, как минимум 50 – 70 % от стоимости тренинга (см. п. о стоимости тренингов порядка 800 – 1000 за тренинговй день) не пойдет с «вольных хлебов» на «батрачные».

2. Зауженность кругозора. («Что знаю – о том и пою»).

Знание продукта и бизнес процессов отдельно взятой компании – это превосходно. Однако работа в одной компании – даже крупной и крутой – несколько сужает кругозор. Поэтому на уровне натаскивания конкретным навыкам и конкретному продукту деятельность может быть эффективной. Когда же речь заходит о серьезном обучении – проблематично. Какими бы ни были общими и универсальными проблемы во различных бизнеса наших компаний, все таки существует некая специфика. И поэтому есть опасность, что работая с ограниченным числом проблем одной отдельно взятой компании, у тренера неизбежно начнет сужаться кругозор.

3. Нет пророка в своем отечестве.

Человек со стороны – всегда более эксперт, чем внутренний консультант или тренер, даже самый толковый и талантливый, но … свой. Ну, что может сказать он (она) толкового, мы же с ней (с ним) вместе в курилке курим, а на праздниках водку пьем!

4. А если надо пожестче?

Никогда, никакой внутренний обучатель не сможет войти в серьезную конфронтацию ни с группой, ни с большинством обучаемых (особенно, если эти обучаемые – middle (не дай Бог Top) – managers. А для многих и многих ситуаций, процедур и т.п. лабилизация группы просто необходима. А обучатель – не самоубийца.

Когда мы обсуждали подобную проблему в одной из компаний, ее руководитель сказал: «А в этой ситуации прикладывать мордой об стол буду я» (конец цитаты). Я робко спросил, «А учить в этой ситуации тоже будете Вы..?».

Наверняка можно продолжить как перечень и минусов в приеме на работу тренера по обучению и плюсов от такой практики. Остановимся на равном количестве, как белых, так и черных шаров. Тем более, что компромисс давным давно найден.

В Российской практике (или ментальности) существует выражение: «Каждому овощу свое время» (или свое место!), в западной же – подобное противоречие решается достаточно просто и, как всегда, технологично. Так, например, в Американской компании Siemens - Vestingause, где автору довелось в прошлом году поработать некоторое время, существует четкий регламент тех обучающих мероприятий, которые проводят сотрудники компании. Это порядка 65 - 70 % всего обучения in company. Кстати, такого рода обучением занимаются и линейные сотрудники корпорации, и менеджеры и технический персонал. По должностным обязанностям этим сотрудникам вменяется в обязанность по соответствующему плану, согласовываемому службой персонала с соответствующим линейным подразделением, проводить те или иные обучающие процедуры для своих коллег из смежных подразделений. Никакой доплаты, между прочим за это не предусмотрено!

И 20 – 25 % обучения отдается на откуп внешним консультантам. Оставшиеся проценты сотрудники обычно «добирают» сами. Т.е. по своему учебному плану они могут выбрать ту или иную тему, интересную им и актуальную для компании (по мнению их непосредственного руководителя). В случае согласования этой темы обучения в отделе дирекции по персоналу, обучение сотрудника по выбранной им теме будет полностью или частично оплачено.

Применительно к нашим условиям можно сделать следующие выводы.

Да, внутренних «обучателей» нужно / можно брать в штат. Но при этом четко понимать ряд ограничений:
  • На обучение (натаскивание) инструментальным навыкам.

  • На обучение (постоянное) по четко разработанным программам линейного (рядового) персонала.

  • На процедуры, связанные с минимизацией выгорания персонала.

  • На ассессмент при входе сотрудников в Компанию.

  • На обучение вновь принимаемого персонала.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian