Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Какие методы стимулирования продаж стоит использовать?

 Автор: Хусенский Иосиф,
г. Санкт-Петербург
Сайт: http://iosifchusenskiy.ru.gg

Какие методы стимулирования продаж стоит использовать в условиях кризиса? Как адаптировать систему оплаты труда «продажников»?

Очень важный и актуальный вопрос. Вопрос, который остро стоит перед каждым владельцем бизнеса. Владельцем бизнеса, который ещё несколько месяцев назад регулярно и бесперебойно приносил хорошие доходы, а сейчас при тех же усилиях и тех же принципа ведения всех бизнес процессов доходы нулевые, а расходы и долги даже растут. Для поддержания бизнеса в работоспособном (живом) состоянии всё больше и больше требует денег. А деньги извне взять уже негде... И продажи встали. Тупик. На банки и их политику мы повлиять не можем. А вот на действия своих продавцов, вроде можем, но не знаем как. Не знаем, как и что сделать, чтобы они - «продажники» - продавали в прежнем объёме.

Так, что же надо сделать руководству компании, чтобы «продажники», как прежде, много продавали?

Прежде, чем ответить на подобные вопросы - необходимо предварительно определиться в следующем: Кто такой есть настоящий «продажник»? И кто и как понимает это слово?
Я в прошлом врач. И по собственному опыту знаю: прежде, чем лечить больного, необходимо установить точную причину болезни. То есть, поставить правильный диагноз. Постановка правильного диагноза в доле эффективности лечения составляет 90% и более. А на догоспитальном этапе, а я работал врачом скорой помощи, своевременно поставленный правильный диагноз на 99% определял судьбу больного. На кону стояла жизнь человека.

В данной статье тоже идет речь о «лечении», только о лечении не человека, а больной экономики. И больной компании. Просто кризис обострил болезнь и сделал хроническую болезнь экономики острой и смертельно опасной. Тем самым, кризис приблизил российский малый и средний бизнес к необходимости принятия быстрых и точных лечебных мер. Но правильные лечебные мероприятия определяются правильным диагнозом.

Чтобы правильно стимулировать продажи, необходимо понимать. Чего мы ждём от «продажника»? И кто такой этот «зверь» «ПРОДАЖНИК»?

Например, перечень вопросов:

1. Что должен делать продавец, а чего не должен?
2. Какова роль продавца в движении товара от производителя (посредника) к потребителю?
3. Каков удельный вес продавца в процессе движения товара?
4. Как должен оцениваться труд настоящего продавца?
5. Какие должны выстраиваться отношения между продавцом и работодателем?
6. Как, когда, и сколько платить продавцу за реальную продажу?
7. Какие другие не материальные стимулы важны продавцу?
8. Критерии настоящего продавца?

И многие другие вопросы.

В моём понимании настоящий «продажник» - специалист общения, способный продавать качественный товар в нужных объёмах, в любых условиях.

В его функциональные обязанности входит:

а) самостоятельно найти спрос, т.е. найти реального потребителя данного товара, самостоятельно вступить с ним в контакт, самостоятельно установить с ним доверительные отношения, и самостоятельно довести сделку до реальной продажи. Реальная продажа это обмен товара на соответствующую его объёму сумму денег. При этом, самое важное, оставить у покупателя самое благоприятное впечатление о себе и о своей компании. Вопрос: Сколько стоит такой специалист и как его поощрять?

Похожую оценку настоящему продавцу даёт бельгийский бизнес тренер Патрик Валтен: «Настоящие продавцы умеют выстраивать взаимоотношения с клиентами, любят помогать другим, ориентированы на результат, Любят деньги и не соглашаются продавать некачественные продукты. Как правило, они следуют высоким этическим стандартам и придерживаются идеи долгосрочного сотрудничества со своими клиентами. Все лучшие продавцы имеют одну общую черту - они знают, как создавать доверие… Именно это отличает их от всех остальных».

Чем глубоко и серьёзно болен наш средний и малый бизнес?
Вот некоторые болезни (заблуждения), которые я вижу:

Диагноз N 1. Одинаковый подход ко всем рядовым продавцам.


Мне довелось несколько лет тому назад поработать продавцом консультантом-дизайнером кухонь на заказ в одной большой питерской фирме. Которая сама и изготавливала и сама продавала через сеть своих салонов кухни на заказ.

Например, в один месяц я продал на своей точке 11 гарнитуров. А на других трёх совершенно аналогичных площадках было продано 4-мя другими продавцами-консультантами - 5 гарнитуров. Один консультант не продал ни одного гарнитура. Его зарплата (оклад) 7500 рублей. Я за продажу мебели на 400000 рублей получил зарплату -10700 рублей. Всего 3200 рублей составили бонус за такой сбыт.

АНЕКДОТ: Встречаются в брежневские застойные времена 2 курицы. Одна у другой спрашивает:- Ты за сколько яйца несёшь? - Я за 90 копеек десяток - отвечает вторая курица: «Да?! А я, за рубль тридцать»«, - гордо говорит первая. На что вторая отвечает: - «Подумаешь, буду я ж…пу рвать за 40 копеек».

Диагноз N 2. На нашем постсоветском рынке труда по прежнему стоимость «продажника» и его ценность, как специалиста, ужасно мала, даже ниже ценности неквалифицированного разнорабочего «гостарбайтера» на стройке.

Из личной практики. Когда я работал дизайнером-консультантом кухонь на заказ, за гарнитур стоимостью 60000 рублей, проданный в основном, благодаря моему умению продавать, мне доплатили положенный бонус в размере 600 рублей (1% от суммы оплаченной за гарнитур в кассу). Как распределились остальные деньги:

- выставочный комплекс, где базируется наш салон, получил 13000 рублей в виде арендной платы;
- сама компания получила чистую прибыль 25000 рублей;
- производственники получили изготовление 18000 рублей;
- административный персонал на зарплату получил 8000 рублей.

Теперь внимание. Доставщик –экспедитор-грузчик только с этого заказа заработал 4600 рублей . Сборщик получил во время установки кухни халтуру в карман 5500 рублей. С Клиента всего было получено более 70000 рублей. Я как продавец в совокупности (окладная часть + бонус) получил на руки 1300 рублей.

Диагноз N 3. Продавец это специалист многостаночник и приёмщик заказов в одном лице.

Вот не полный перечень тех дел, которые должен был осуществлять консультант-дизайнер.


1. Содержать в чистоте экспозицию и в порядке оргтехнику.

2. Осуществлять функцию представителя фирмы.

3. Владеть компьютерным 3-х мерным дизайном .

4. Быть дизайнером мебели.

5. Уметь пользоваться всей офисной техникой.

6. Быть технологом мебельного производства

7. Конструировать кухню как дизайнер, как архитектор, как технолог, и как модельер,

8. Обсчитывать стоимость кухни в зависимости от комплектующих, составляющих, и фурнитуры.

9. Составлять с покупателем юридически ответственный договор, спецификацию, и рассчитать суммы договора.

10. Сопровождать его, покупателя при оплате заказа и оформлении всяких формальностей

11.Подготавливать техническое обоснование и технологический проект для последующего изготовления по этим чертежам и документам кухни на фабрике

12. Общаться с производством, доставкой и сборщиками, будучи посредником между покупателем и компанией.

13. Принимать все претензии и жалобы от покупателя в случае каких-то вопросов. И самому их как-то решать.

14. При этом, вести лояльную политику по отношению к руководству и сотрудникам арендуемого помещения. И прочее, прочее, прочее.

15. Единственное, кем мог не быть консультант, это специалистом продаж

В компании, где я работал консультантом дизайнером от продавца в первую очередь ожидали правильного оформления сопроводительных документов и технического обоснования для производства. Для составления всех сопроводительных документов нужно быть специалистом среднего уровня нескольких инженерных и нескольких технологических специальностей.

Диагноз N 4 Менеджер продаж это что-то среднее между дембелем, выпускником ПТУ, и секретаршей.

Пример из практики. Типичная, одна из сотен подобных, посредническая компания «Продажа строительных материалов, техника, предоставление специалистов любых строительных работ». Обеспечение любых строительных объектов всем необходимым. Начиная от забора и дорожного покрытия, до сложных монтажных работ и крыши.

6-7 менеджеров постоянно искали или делали вид, что искали, по телефону и различным справочникам кого-нибудь из «потребителей», кому что-то или что-нибудь нужно. Получив некоторый, не всегда обязательный заказ, менеджеры срочно бросались искать «нужный» товар или строительную технику. Опять по телефону и различным справочникам. Иногда, найдя поставщика или нужный товар счастливые менеджеры отзванивались потенциальному покупателю и получали не радостный ответ, что спрашивали товар "так, на будущее", или уже купили сами у того же самого (нашего) поставщика.

Работая в этой компании несколько недель, я каждый божий день вспоминал один старый анекдот. Про двух старинных приятелей, которые давно не виделись и разговорились. В процессе разговора один приятель другому предлагает выгодно купить у него вагон варенья всего за 100000 рублей. Второй немного посомневался, а потом согласился. Договорились встретиться на следующий день в 17 часов в этом же месте. Один принесёт деньги, другой подгонит вагон варенья. Радостные разошлись. Через некоторое время успокоились и тот, кто обещал купить вагон варенья, тревожно думает: «Где же я возьму такие деньги. Нигде. Подведу товарища». А в это же время второй приятель напряженно думает: «…Где же я достану к завтрашнему дню вагон варенья…?».

Себестоимость одного рабочего места новичка менеджера с гарантированным окладом в течение 3-х месяцев 6000 рублей составляла в этой компании ежемесячно 24000 рублей. Так, как аренда офиса, оргтехника, связь, оплата бухгалтера и своя зарплата это была какая-то величина неизменная. То варьировать можно было только на оплате менеджеров. Как у Ильченко и Карцева: за 6 тысяч рублей в месяц иметь много менеджеров, но каких-нибудь, или несколько высокооплачиваемых менеджера, но очень хороших и строптивых. Собственники почему-то выбирали первый вариант. И думаю, что они не оригиналы.

Диагноз N 5. Работать менеджером продаж проще «пареной репы» …. Поэтому сгодится любой лояльный к начальнику человек, желающий и готовый немножко (пару дней) подучиться говорить с клиентом на заданную тему по шаблону. Спрос маленький и оплата мизерная.

Таким образом, все мои диагнозы сводятся к одной болезни: ошибочное и не адекватное понимание руководителями малого и среднего бизнеса истинной роли и ценности настоящего продавца.

Поэтому прежде, чем начать вырабатывать адаптационные меры в отделе сбыта и менять систему поощрения «продажного» персонала - собственники и руководители бизнеса должны кардинально пересмотреть своё отношение к профессии и задачам продавца. И понять наконец-то, что настоящий продавец это высококвалифицированный и очень дорогой специалист. Который даже один, может успешно вытянуть небольшую компанию из нынешнего кризиса. Если конечно, Вам удастся его (золотую рыбку) заполучить в свой штат. Кстати, старуха в известной сказке А.С. Пушкина к золотой рыбке относилась так же, как многие руководители традиционного бизнеса относятся к настоящим продавцам.

Итак. Как адаптировать систему оплаты труда «продажников», какие методы стимулирования продаж стоит использовать в условиях кризиса?

После осознания руководителями и собственниками бизнеса истинной роли продавца и критерии его эффективности, они должны срочно пересмотреть и детально изучить весь имеющийся у них персонал.

А. Осуществить анализ имеющихся сотрудников и оставить работать тех, кто вписывается в критерии настоящего продавца и может считаться подходящим для дальнейшей работы.

В. Осуществить индивидуальный подход к каждому из « подходящих» для дальнейшей работы сотрудников для адекватного и эффективного поощрения.

На что следует обратить внимание при осуществлении фильтрации имеющегося персонала?

1. Те, кто числятся «продажниками» - являются ли они таковыми, по сути?

2. Если они действительно перспективные «продажники» - то какова их реальная квалификация?

3. Если они остаются у Вас работать «продажниками», то

А) насколько они ещё эмоционально восприимчивы к внешним стимулам.

Б) насколько им в первую очередь важен карьерный рост

В) насколько им в первую очередь важно материальное поощрение

Г) насколько им в первую очередь важно признание и уважение

Д) может, имеется сочетание нескольких факторов.

Что делать с первой группой? Очень тяжёлый вопрос. Но к несчастью для этой группы сотрудников, ответ и решение простое – увольнять и как можно скорее. Это чисто хирургическая операция. В коллективе несоответствующий задачам персонал, смертелен, как гангрена конечностей. Интоксикация может убить весь организм. Единственный путь спасения жизни больного в таких случаях - ампутация. Почему, так радикально, спросите Вы?

Учить их надо долго, и очень накладно. Типичный менеджер продаж это «гусеница», а продавец – «бабочка». Искусственно превратить гусеницу в бабочку не возможно. Нужны адекватные и очень благоприятные условия. Менеджеры сами должны сильно захотеть стать продавцами. А после того , как захотели, должны личностно переродиться. А для этого им надо много времени и сил, желания, смелости, и терпения. И конечно, очень длительное специальное и очень дорогостоящее обучение, которого на нашем рынке обучающих услуг практически нет. Во всяком-случае, широко распространенные типичные 2-3 – дневные корпоративные тренинги продаж им не помогут. Ни в каком количестве и качестве.

1. Критерии сотрудников первой группы приводить не буду из этических соображений. Скажу только одно. Они составляют подавляющее большинство (90-95%) от числа, работающих менеджеров продаж работающих в отделах сбыта большинства компаний малого и среднего бизнеса России, особенно в секторах В2В. Это люди с хорошим образованием и хорошим воспитанием (по нашим меркам) или они родственники (знакомые) кого-нибудь из руководства. Они хорошо ориентируются в офисной технике, документообороте, и за приличную зарплату готовы терпеливо принимать многие неприятные вещи от начальника, демонстрируя ему и только ему крепкое лояльное отношение. Но они не хотят и не умеют подобное «хамство» и «издевательства»терпеть от покупателя. Да, в общем, им это и не нужно было. Не от настроения покупателя* раньше зависела их зарплата.

Лирическое отступление и чисто моё умозаключение, которое можно не замечать. В последние годы очень многие женщины успешные менеджеры смогли бессознательно перенести укоренившееся веками на « Руси» традиционное отношение к мужу-добытчику в семье, на своего босса. И в прямом и в переносном смысле являются «замужем» за Боссом. Может поэтому семейные отношения в наше время значительно мене устойчивые, чем производственные.

2. Вторая группа сотрудников самая перспективная, но и самая проблемная в плане внутриофисных отношений. Это сотрудники, которые по своему менталитету больше продавцы, чем менеджеры, но им не хватает навыков и квалификации настоящего продавца. Поэтому в продажах они не ассы, но при этом и не очень лояльны к начальнику.

Именно они менее привязаны к боссу, но и более подготовлены к переобучению. Прежде, чем стимулировать подобных сотрудников, на продажи - их надо сначала подучить. Например, в школе продаж, подобной «Школе продаж Иосифа Хусенского». При этом обучаться они должны по собственному желанию после принятия собственного ответственного решения. Учёба может продлиться 1-2 месяца и обойдётся в 600-1000 евро за каждого менеджера. Таких сотрудников в компаниях можно выделить 4-7%. То есть, из 100 обычных менеджеров продаж – таких найдётся 4-7. Вот после такой предварительной работы, можно подумать и о принципах поощрения «продажников».

3. Оговорюсь сразу, мотивировать классных и опытных «продажников» бессмысленно. Они или сами мотивированы. Или уже настолько перегорели, что нуждаются не в дополнительной внешней мотивации, а в эмоциональной реабилитации и перемене деятельности.

Итак, какие есть стимулы:

1. Деньги - высокая значимость для 40-70%

2. Признание (соревнование с большим денежным призом победителю и почётными дипломами) Высокая значимость для 30-40% сотрудников.

3. Карьерный рост: 15-25%

Материальное стимулирование

Увеличение окладной части.

Увеличение % от сделки. Очень значительное увеличение.

Сочетание первого и второго. За счёт чего. А за счёт сокращения расходов на содержание офиса, за счёт перераспределения рекламных средств.

Настоящий классный продавец, для компании в кризис - это спасительный трос от буксира, который не даст Вам и Вашей компании утонуть.

Кризис на рынке - это время, когда компанию могут спасти только настоящие классные продавцы, а не те специалисты, которые занимали эти позиции в период всеобщего благоденствия и обильного нефтедолларового потока.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian