Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



 

О мотивации персонала


Результативная мотивация персонала? [несколько одинаковых вопросов от разных Коллег



Абу-Навас Василина
Генеральный директор объединения «Практик»
(г. Иркутск)
http://www.praktik-irk.ru/
E-mail: vasilina@praktik-irk.ru


Не совсем ясен вопрос, поэтому я перефразирую его для удобства ответа в: «в чем заключается результативная мотивация персонала?»

Ответ заключен в вопросе: в определении результата. Нам важно понимать, что мы хотим получать от мотивации персонала? Какой постоянный или переменный результат?
Как мы будем измерять результат? Через какие промежутки времени?

Подробно с моим мнением можно ознакомиться здесь: Мотивация за счет документации.

Вся беда в том, что многие путают процесс и результат.

Определение результата важно, как в масштабе мотивации всей компании, так и при мотивации каждого конкретного сотрудника. Основополагающее условие – безопасность. Для того, чтобы мотивация приносила результат сделать так, чтобы каждому сотруднику было понятно что и для чего он делает. Самое важное, чтобы работа для любого сотрудника была самым безопасным (понятным, предсказуемым) местом в этом нестабильном мире.

Второе условие – понимание перспектив: роста сотрудника, применения результата задачи в глобальном масштабе и т.д.

Простой пример, ко мне обратился начальник отдела крупной компании с запросом на то, что у него ни как не получается замотивировать сотрудников на выполнение важной задачи: настройка нового сервиса. Задача стоит перед отделом уже полгода, сил и средств потрачено много, а результата нет. Начали разбираться, а в чем собственно заключается задача? Каков должен быть результат этой задачи? Для чего изучать эту программу? Начальник, равно как и весь отдел видел результат (решение) в том, чтобы изучить программу. Но «изучить» - это процесс, а вот ответ на вопрос «для чего изучить? Что должно стать результатом изучения» - это значит определить результат. За 2 часа мы нашли ответы: оказалось, что изучить программу надо с целью определить что именно можно модернизировать в системе в целом и когда это можно будет сделать (условия при которых это станет возможным). Таким образом:



 Изначальная формулировка Скорректированная формулировка
ЗадачаНастройка нового сервиса (процесс) Изучение возможностей нового сервиса с целью выяснения, при каких

Условиях (результат), когда (результат) (согласно плану развития компании) возможности нового сервиса могут быть использованы эффективно (результат).

Как видно вытекает ряд подзадач.
Результат Изучение возможностей нового продукта, который возможно решит какие-нибудь задачи;

Получим опыт, который возможно пригодится;

Получим специалиста, который сейчас нужен для разовой работы, впоследствии может не понадобиться.
Планирование практического применения возможностей нового сервиса. Т.е. внесение в стратегический план развития компании, установка сроков, корректировка условий и т.д.


Очень важно понять разницу: в первом случае результат неопределенный, и это значит состояние неопределенности для исполнителей, т.к. любой исполнитель, если не видит конечного результата, теряет мотивацию, затягивает сроки и т.д. Во втором случае, есть конкретный результат.




Макатрова Надежда Сергеевна,
Директор консалтинговой компании «Конкретика» www.concretica.ru (г. Москва)


Если надо мотивировать на качественное выполнение работы, то лучшее решение - это грамотная система оплаты труда, увязывающая результат работы с зарплатой (см. материалы Кавтревой А.Б., Сычева С.В.).

В том случае, если вдруг попадется Сотрудник, для которого деньги – второстепенный фактор, то, по крайней мере, компания не будет переплачивать за его посредственную производительность труда. А низкая зарплата (существенно ниже, чем у других), как показывает практика, обижает даже нерадивого Сотрудника и заставляет его либо подтянуться, либо уволиться.

Если речь идет о мотивации с точки зрения удержания ценного Сотрудника в компании, то можно посоветовать следующее:
  1. ставя перед Сотрудником очередную задачу, нужно обязательно подчеркивать важность этой задачи, объяснять, почему эта задача поручена данному Сотруднику, и как он от этого выиграет в профессиональном плане, т.е. чтобы само по себе решение задачи приносило удовлетворение («Я молодец! Я сделал!»);

  2. не поручать заданий, выполнение которых на самом деле никому не нужно;

  3. хвалить за хорошие результаты и благодарить за работу;

  4. поддерживать в коллективе атмосферу доброжелательности, взаимного уважения и, отчасти, торжественности;

  5. помогать Сотрудникам расти, делясь секретами мастерства и вселяя в них уверенность в собственных силах, а также конструктивно критикуя в случае провала;

  6. не идти на поводу у «звёзд» и предоставлять им привилегии только в обмен на возросший объём или сложность работы;

  7. лодырей, хамов и нытиков увольнять!



Эволюция теорий мотивации

Вернуться ко всем вопросам консультационного пункта
11-й Конференции бизнес-тренеров и консультантов


11-я Конференция бизнес-тренеров и консультантов


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian