Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



 

Эффективность обучения




Богопольский Юрий Александрович,
д.э.н.
Вице-президент Национальной ассоциации топ-менеджеров высшей квалификации,
Президент Академии топ-менеджмента
vice-president@union-expert.ru
www.top-management-academy.ru


У тренинга, как мы знаем, среди прочих, есть два результирующих показателя: эффект и эффективность.

Эффект – это достигнутые результаты.

Эффективность – отношение достигнутого результата к затратам на достижение этого результата.


Первый показатель вроде бы абсолютный, второй – относительный. На самом деле они оба относительные, но не в математическом смысле. Как правило, тренинговые компании больше ориентированы на достижение эффекта от тренинга. Заказчика больше интересует экономика тренинга, в частности, его эффективность.

Относительность эффекта и эффективности заключается в том, что они должны определяться относительно чего-то. Существует буйный разнобой мнений по этому вопросу...

Правильным будет ответ: как эффект тренинга, так т его эффективность может определяться только относительно заявленных в техническом задании целей и задач тренинга. Поэтому именно к формулировкам целей и задач надо отнестись крайне серьёзно, а также иметь достоверный инструмент измерения этих показателей. Уточним связь цели тренинга с задачами. Под задачами тренинга всегда понимаются этапы достижения цели тренинга. Цель тренинга может быть одна, может быть их несколько. В данном случае, это не имеет большого значения. Задач всегда несколько, но, как правило, не более трёх-пяти.

Относительно чего измеряется эффект и эффективность тренинга мы определили, но как определить, что именно может выступать в роли цели и задач тренинга. Начнём с того, что определим, что не может выступать в роли цели и задач тренинга. В такой роли не могут выступать никакие результаты или события, которые произошли после окончания тренинга, так как это функции не тренера, а менеджера подразделения, для которого проводился тренинг. Исключение составляет тренинг, проданный в комплекте с посттренинговым сопровождением. В этом случае, как вы понимаете, ситуация с выбором цели и задач будет иной, но это уже будет не тренинг, а проект.

Что же, в конце концов, должно выступать в роли цели и задач тренинга? В этой роли может выступать только «дельта» в умениях и навыках участников, появившаяся в ходе тренинга, в промежуток времени между началом и окончанием тренинга.

Мы должны в цели чётко зафиксировать следующие варианты:

1. Какие умения должны быть выработаны у участников в результате прохождения тренинга.

2. Какие умения должны быть доведены до автоматизма и переведены в состояние навыков.

3. Какие навыки отточены, повышено качество их исполнения, сокращено время их исполнения.

4. Какие знания получены участниками, поддерживающие умения и навыки, отрабатываемые в ходе тренинга.

Таким образом, измерение эффекта от проведённого тренинга возможно, если мы:

во-первых, чётко определили цель и задачи тренинга;

во-вторых, инструментально оценили наличие соответствующих умений, навыков, знаний в начале тренинга;

в-третьих, инструментально оценили наличие соответствующих умений, навыков, знаний в конце тренинга;

в-четвёртых, определили прирост по показателям цели и задач либо по каждому участнику, либо по группе в целом и отразили это в отчёте, как эффект от проведённого тренинга.

Определить эффективность тренинга, соотнеся полученный эффект с затратами на его достижение – уже дело заказчика. Разные заказчики в отношении эффективности одного и того же тренинга могут сделать совершенно разные выводы. И дело здесь не в реальной эффективности тренинга, а в том, как заказчик определяет лично для себя ценность денег, заплаченных за тренинг, а на этот показатель мы с вами вряд ли можем повлиять.

Примечание Редактора портала TREKO.RU – см. также:

Абу-Навас Василина
Генеральный директор объединения «Практик»
(г. Иркутск)
http://www.praktik-irk.ru/
E-mail: vasilina@praktik-irk.ru


Господин Богопольский дал развёрнутый ответ. Мне остается только немного добавить.

Для того, чтобы измерить эффективность тренинга дополнительно ко всему сказанному Богопольским, важно на этапе диагностики потребности в тренинге определить навыки, мнения и пожелания самих непосредственных участников тренинга. Потому что, если мы по каким-то причинам, не знаем с чем придут участники, то эффект однозначно упадёт, потому что потратится время на проработку сопротивления группы, и это только малая часть.

Таким образом, измерить эффективность тренинга можно обладая:

1. Запросом руководства / конкретные задачи с конкретным результатом;

2. Запросом участников тренинга на работу с конкретными задачами (выявляется, как вариант с помощью анкет);

3. Пониманием «точки отсчёта», т.е. что уже делалось для решения задач, как решают сейчас эти задачи, чем (знания, навыки, желания) для решения задач обладают участники и руководство;

4. Скорректированным запросом;

5. Конкретно определенной целью тренинга, задачами тренинга – результатами, а также определением способа измерения результатов во времени. При этом результат первичен, постановка цели и определение задач – вторично.

ПРИМЕР N 1: обращение компании с просьбой провести тренинг на командообразование. Результатом тренинга Заказчик видит формирование мотивации на командную работу, которая выразится в том (после долгих и упорных «боев»), что сократится количество конфликтов (на сколько сократится, не задается), следовательно, по мнению Заказчика, увеличится количество командно решаемых задач (внутренних и внешних); задачи при этом будут решаться качественно и в срок (на сколько увеличивается – не задается). Заказчик «будет счастлив от того, что вообще сократится и сотрудники по крайней мере станут более адекватны и руководство будет тратить меньше времени на решение конфликтов, на урегулирование взаимодействий. В данном случае мы «вытащили» у компании цифры по количеству конфликтов, сбоев при выполнении совместных задач. Опускаю момент создания программы, корректировки программы с участниками тренинга, измеряем результат через 1 месяц после тренинга: количество конфликтов сократилось на 40%; количество командно решаемых задач по заданным параметрам увеличилось на 20%. Устраивает такой результат? Да. Эффективен ли тренинг? Да.

ПРИМЕР N 2: запрос компании на повышение качества обслуживания. Какой должен быть результат? Больше сделок и повторных обращений. Да, безусловно, это можно сделать, но уже не за счет одного тренинга, а за счет консалтинговой работы с Заказчиком и введением дополнительных условий, т.е. не только за счет повышения качества обслуживания (мы же не знаем всю систему в целом, возможно сбой где-то в другой части системы). Тем не менее, определяем результат тренинга: качество обслуживания будет выражаться в том, что все сотрудники, прошедшие тренинг будут грамотно и лояльно общаться с клиентом, в едином стиле. Количество жалоб на качество обслуживания, количество конфликтных ситуаций с клиентами упадет в среднем на 20%. Оценкой результата тренинга мы сделали наблюдение за процессом общения клиентов, в части использования единого стиля общения (стандартов), и подсчёт количества жалоб и конфликтов. Оценка тренинга через 3 месяца после тренинга: результат есть, как показало наблюдение и тестирование сотрудников. Количество конфликтных ситуаций с клиентами упало в среднем на 30%.

Таким образом, эффективность (результат) тренинга измерить можно только в том случае, если результат и способы его оценки определены и зафиксированы Договором. Более подробно можно посмотреть здесь: Обучение должно быть краткосрочной инвестицией.



Вернуться ко всем вопросам консультационного пункта
11-й Конференции бизнес-тренеров и консультантов


11-я Конференция бизнес-тренеров и консультантов


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian