Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Женский фактор в обучении и развитии сотрудников


Доклад на 1-й Байкальской Конференции "РУКОВОДИТЕЛЬ И ПЕРСОНАЛ: МИФЫ, ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ"

 Автор: Макатрова Надежда Сергеевна,
Проект Womania.ru
Консалтинговой компании «Конкретика»
Сайт: http://www.womania.ru

Сегодня, когда говорят о повышении эффективности корпоративного обучения, в первую очередь, имеют в виду введение новых форм обучения: деловые игры, симуляции, e-learning, коучинг и т.д. Однако новый формат далеко не всегда влечет за собой скачок в усвоении сотрудниками материала и овладении навыками.

Нередко бывает и так, что обновления в ассортименте учебных программ появляются не как ответ на поставленную бизнесом задачу, а как дань моде, следование советам новоявленных гуру и «экспертов» из тренинговых компаний.

Для специалистов корпоративных учебных центров разработка новой программы – это своего рода глоток свежего воздуха. Конечно, этот глоток сопряжен с большим объемом работы: сбором и систематизацией материала, но для многих это лучше, чем в сотый раз проводить один и тот же тренинг продаж для новых сотрудников.

Вместе с тем если учебная программа меняется кардинально, то для компании это выливается в ощутимые затраты: время на подготовку программы, время на ее оттачивание, затраты на вспомогательное оборудование, техническое оснащение помещения и т.д. Иногда это оправдано, а иногда нет. Поэтому прежде чем отказываться от проверенных, но порядком надоевших учебных программ во имя новизны, полезно проанализировать, действительно ли потенциал по улучшению той или иной программы полностью исчерпан.

Вполне может оказаться, что ряд факторов, характеризующих работу компании и ее сотрудников, не учитывался в должной степени как при разработке учебной программы, так и в процессе обучения. Один из таких факторов, на который обычно не обращают внимания, - это пол сотрудников.

В данном материале речь пойдет о влиянии женской специфики на эффективность учебного процесса.

«На работе нет женщин и мужчин, здесь все коллеги»

Эта фраза присутствует в арсенале многих руководителей как ответ на комментарии, оправдания или упреки сотрудников в адрес женского или мужского пола. Аналогичный подход практикуется и в обучении: мы учим не женщин и мужчин, а специалистов, работающих на конкретной должности за конкретную зарплату и с конкретной целью.

Такая точка зрения вполне справедлива, однако множество исследований в России и за рубежом подтвердило тот факт, что женщины и мужчины учатся по-разному, и мотивация к обучению у них тоже различается. Результаты, полученные нами в рамках специального исследования Проекта Womania (опрошено более 200 специалистов российских компаний), подтвердили выводы ученых. Женщины отличаются от своих коллег-мужчин как минимум в том:

  • что влияет на их желание или нежелание учиться,
  • как они воспринимают учебный материал,
  • как они реагируют на оценку преподавателя,
  • как и почему они будут или не будут применять полученные знания и навыки на практике.
Конечно, любое обобщение страдает рядом недостатков и ограничений. И говоря о женском факторе, мы понимаем, что женщины бывают разные, так же как и мужчины: кто-то любит учиться, а кто-то нет, кто-то очень способный, а кто-то так себе. Характер и опыт влияют на поведение человека в гораздо большей степени, чем пол. Тем не менее, мы позволим себе выделить ряд моментов, которые довольно часто встречаются при работе с женскими коллективами в российских компаниях.

Когда учеба для женщин в радость

Руководители, которые принимали участие в нашем исследовании, часто говорили о том, что женщины в большей степени, чем мужчины готовы учиться, да и учатся они более прилежно, ответственно. Но для этого следует выполнить одно очень существенное условие: учеба должна проводиться в рабочее время. Как только тренинги или семинары назначаются на вечернее время или на выходные, отношение дам к повышению собственной квалификации резко меняется. К слову сказать, мужчины относятся к обучению более спокойно: ни восторгов, ни негодования они, как правило, не демонстрируют.

Почему так происходит?

Причина №1 напрашивается сама собой: у женщин помимо работы есть множество хлопот по дому и заботы о семье, а времени на все не хватает. Поскольку семейные обязанности для большинства женщин священны, то для того, чтобы успеть переделать все дела, дамам приходится жертвовать временем, посвященным лично себе: хобби, уход за собой, встречи с друзьями и т.д. Мы называем это Эффектом на «двух стульях». Негативная реакция вполне понятна. Мужчины в этом смысле более свободны от домашних дел.

Интересно, что даже молодые сотрудницы, не успевшие обзавестись семьей и детьми, очень ревностно относятся к собственному свободному времени, отводя его на личную жизнь и домашние хлопоты. Объяснение этому – большое количество социальных связей, которые женщины устанавливают и поддерживают. Это и дети, и родители, и братья-сестры, и друзья, и соседки, а также школа, ЖЭК, поликлиника и т.п. Как результат договоренности, встречи, обязательства.

Конечно, встречаются женщины-трудоголики, но их меньшинство.

Пример. Один из наших респондентов отметил, что на собеседовании женщин в большей степени интересует, во сколько заканчивается рабочий день (= они смогут пойти домой), в то время как мужчины чаще спрашивают, во сколько он начинается (= придется вставать утром).

После того как мы рассказали об этом на одном из наших бизнес-семинаров, один из Слушателей - мужчина – прокомментировал: «Конечно, а чего женщинам волноваться? Они рано утром детей в сад или в школу отвели, им все равно делать нечего, они и приходят рано на работу».


Конечно, в каждой компании свой подход к обучению, и далеко не все работодатели готовы обучать сотрудниц во время рабочего дня. Можно дать несколько рекомендаций для таких случаев.

ЭффектПроявлениеРекомендации
«На двух стульях»
  • Негативное отношение к учебе во внерабочее время,
  • Критика руководства за посягательство на личное время,
  • Саботирование обучения
  • Там, где это возможно, целесообразно вводить дистанционное и заочное обучение, устанавливая промежуточные контрольные точки.
  • Еще при устройстве на работу предупреждать сотрудниц о практике обучения во внерабочее время, чтобы не устраивать неприятных сюрпризов.
  • В случае продолжительного обучения (например, 2 раза в неделю в течение 3 месяцев), проводимого во внерабочее время, желательно предусматривать возможность для сотрудниц восполнить 1-2 пропущенных занятия, отработав их с другой группой, подготовив письменную работу или сдав устный мини-зачет по пропущенному материалу (в семье всякое бывает).
  • Украсить учебный процесс приятными для сотрудниц ритуалами. Например, разрешить свободную форму одежды, если в остальное время в компании действует жесткий дресс-код, подготовить что-то вкусное для кофе-брейков или обед за счет компании. Даже приятная музыка перед занятием и позитивные картинки на стенах поднимает настроение.
  • Дополнять занятия по рабочей тематике занятиями или консультациями по интересным для женщин темам: дом, семья, красота и здоровье, дача, хобби и т.д., приглашая для этого внешних специалистов – «на дессерт».


Причина №2 нежелания женщин тратить свое время на обучение – это Эффект «нас и здесь неплохо кормят». Заключается он в том, что женщины не склонны тратить свои силы ради неизвестных наград, которые сулит им обучение. Увещевания в стиле: «Это же Вам самим надо», «Это повысит Вашу квалификацию, статус и т.п.» зачастую не производят на дам должного впечатления. Необходима более понятная и проверяемая награда. Речь идет не обязательно о деньгах, это может быть и решение какой-то часто повторяющейся проблемы, и возможность набрать больше баллов на аттестации и рассчитывать на повышение по службе или участие в интересном проекте, а также сама по себе интересная программа и вдохновляющий тренер – уже награда.

Ошибка работодателей часто заключается в том, что они не рекламируют должным образом программы обучения, не формируют заранее стремления пройти ту или иную программу, а внутренний PR не помешал бы.

Следует отметить, что мужчины тоже довольно скептически относятся к выгодам обучения, если не видят прямой связи между учебой и карьерным или зарплатным ростом. Но что касается внутреннего PR, то женщины – это более благодатная почва. Если идея проникла в их головы или хотя бы в головы наиболее активных дам, сотрудницы начинают самозаряжаться и быстро заряжать идеей других, благодаря повышенной контактности и эмоциональности. Учитывая все это целесообразно:

ЭффектПроявление Рекомендации
«Нас и здесь неплохо кормят»
  • Отношение к учебе как к формальности
  • Обучение «для галочки»
  • «Накручивание» друг друга о ненужности обучения
  • Материально стимулировать развитие женщин, к примеру, вводить успешное обучение как один из показателей результативности (KPI),
  • Увязывать успешность обучения с распределением задач, участием в проектах и пр.
  • Вводить планы и стандарты по обучению, чтобы оно воспринималось как часть работы, а не как факультатив,
  • Фиксировать проблемы, с которыми сталкиваются сотрудницы, и их жалобы в стиле «не могу», «не умею», «не получается» и использовать эту статистику в качестве аргументов в пользу конкретной учебной программы,
  • Перед началом обучения проводить внутреннюю рекламную кампанию, чтобы заинтриговать сотрудниц,
  • Подбирать преподавателей, которые не только владеют материалом, но и способны вдохновить учащихся, увлечь их.


Есть и Причина №3 прохладного отношения дам к корпоративному обучению. Она кроется в особенностях восприятия ими такого обучения: как дополнительной нагрузки, но никак не инвестирования в себя. Парадокс заключается в том, что женщины при этом могут посещать множество занятий за пределами работы за собственные деньги. Причем это необязательно кружки, связанные с хобби. Тренеры подтвердят: на программах личностного роста, коммуникаций, переговоров, ораторского искусства, на курсах иностранных языков и т.д. женщин большинство. И эти занятия воспринимаются ими как раз как вложение средств в себя, в свое успешное будущее. Почему с корпоративным обучением ситуация иная?

В ходе нашего опроса женщины признавались, что когда обучение «назначается» руководителем, оно воспринимается как очередная рабочая задача, которая нужна компании, а не ей лично. А раз это рабочая задача, значит, за нее положена награда. А если явной награды нет, то и не ждите от дам блеска в глазах.

Отсюда ВЫВОД: необходимо добавлять в систему корпоративного обучения элемент выбора, т.е. чтобы сотрудницы сами выбирали себе если не учебные программы, то хотя бы время, формат обучения, очередность модулей программы или конкретного преподавателя. К своему собственному выбору отношение иное.

Уроки для женщин

Что касается самого процесса обучения, то и здесь есть ряд различий между женщинами и мужчинами, которые полезно учитывать при построении программы. В частности у большинства женщин хуже развито абстрактное мышление, и для понимания сложных понятий и явлений им помогают образы. Мы назвали это Эффектом веселых картинок. Когда обучение проходит в смешанной группе, ученики-мужчины нередко злятся на своих коллег-дам за десятки уточняющих и глупых, на взгляд мужчин, вопросов. Чтобы не накалять ситуацию, имеет смысл:
  • Использовать картинки, графики, предметы в качестве иллюстрации,

  • Давать новый материал с привязкой к старому, как бы достраивая то, что дамам уже известно, новыми кирпичиками и используя при этом образы и сравнения,

  • Приводить аналогии из понятной женщинам области деятельности: дом, семья, дача, здоровье, вещи, отдых и т.д.,
Пример. Руководитель корпоративного центра обучения: «Когда мы обучаем женщин владению компьютерной программой, мы говорим: «Классификатор – это возможность отсортировать документы по разным признакам. Например, в магазине одежды вещи могут висеть с разбивкой по цветам (синяя гамма, красная, зеленая и т.д.), по размерам или по предметам одежды: здесь юбки, там блузки и т.д. Так и с документами: сортируете по виду, по дате или по тематике. Может, конечно, возникнуть спор, как правильно развешивать вещи в магазинах, но принцип классификатора дамы запомнят наверняка».

Второй эффект – Эффект спелых плодов – связан с женской эмоциональностью, а именно с тем, что для женщин важен драматизм задачи. Исследования разных ученых говорят о том, что женщины сначала воспринимают эмоциональную сторону ситуации или явления, а потом уже ее суть. Поэтому когда мы хотим научить сотрудниц тому или иному навыку, не лишним будет сперва в красках описать ситуацию, в которой данный навык может пригодиться, а потом уже переходить к его подробному рассмотрению. И чем интереснее будет сюжет, тем глубже запоминание. Также можно рекомендовать:
  • Приводить больше примеров с расширенным контекстом,

  • Использовать формулировки типа: «Представьте, что к Вам обратился …», «А что если вдруг Вам придется …» и т.п.

  • Формулировать задания в форме историй, в которых надо прийти к хорошему финалу.
Не стоит забывать и о том, что женщины не любят быть пассивными слушателями. Все они в душе актрисы и потому испытывают потребность показать себя и получить обратную связь в свой адрес. Это так называемый Эффект ток-шоу. Опытные преподаватели подтвердят, что именно женщинам свойственно спрашивать преподавателя: «Посмотрите, а я правильно делаю?», «Скажите, а у меня получается?» Для мужчин такое поведение нетипично. Вывод: добавлять в занятия интерактив, стараясь охватить вниманием максимум сотрудниц. Это могут быть:
  • Сценки и игры,
  • Обсуждения с преподавателями,
  • Работа в парах или в группах,
  • Аудио- и видеозапись занятий с последующим разбором.
Кстати, отсутствие обратной связи от преподавателя женщины воспринимают, как молчаливый упрек в свой адрес: мол, вы так плохо все делаете, что даже говорить об этом не хочется.

Опытные педагоги также советуют в случаях, когда у женщины не получается повторить то или иное действие, представить себя в какой-то иной роли. Женщины мгновенно входят в образ и способны через образ почувствовать, что от них хотят.

Говоря об обучении в смешанных группах следует иметь в виду еще один женский эффект – Эффект тихони. Проявляется он в том, что при групповой работе женщины при малейшем давлении со стороны мужчин (в т.ч. громком голосе, резких замечаниях, перебивании) склонны уступать им право голоса и первоочередность действий. Причем это характерно не только для застенчивых от природы дам, но и для вполне активных и уверенных в себе. Видимо, сказывается физиология – пропустить вперед сильного. Чтобы избежать на занятиях подобного подавления со стороны мужчин, имеет смысл вводить очередность ответов или демонстрации навыков или разбивать команды на группы по половому признаку, предоставляя возможность выступать как женщинам, так и мужчинам. Помогает сбор ответов и идей в письменном виде.

В то же время замечено (особенно в спорте и в искусстве), что женщины учатся у мужчин с помощью удивительной способности подражания. Как говорят спортивные тренеры, то, что женщина не может сделать по причине отсутствия необходимой силы, она делает с помощью хитрости и усердия. Это умение копировать тренера или собеседника (его голос, манеру речи, мимику, позу, взгляд, жесты) можно успешно использовать в освоении навыков и там, где «через мозг не доходит».

И последний эффект, имеющий отношение к построению занятий, называется Эффект общей ноши (или «Мы с Тамарой ходим парой»). Суть его в том, что женщины не любят учиться в одиночку. Во-первых, дамам необходимо с кем-то делиться полученной информацией, а во-вторых, женщины подстраховывают себя: можно уточнить что-то у коллеги, разделить ответственность за обучение. Поэтому если у компании есть такая возможность, то целесообразно направлять на обучение сразу нескольких сотрудниц. Правда, следует следить за тем, чтобы работа женского коллектива не превратилась в обсуждение обучения. Если учеба предполагает выполнение домашних заданий в группах, то желательно сразу выделить для этого специальное время, а также место.

Нюансы в оценке результатов обучения сотрудниц

Одной из типичных проблем, с которой сталкиваются руководители в женских коллективах, является не всегда адекватное восприятие женщинами оценки их работы. Женщины зачастую не умеют отделить оценку их поступка от оценки их личности и склонны смешивать одно с другим. Применительно к обучению имеет место Эффект судного дня – страх экзаменов и искажение их смысла. В частности, при получении не самого высокого результата женщина нередко рассуждает так: «Раз, мне поставили плохую оценку, значит, меня не любят и не ценят, значит, меня считают плохим специалистом» и т.д. вплоть до планов на увольнение. Неудивительно, что плохие результаты на зачете могут довести женщину не только до слез, но и до болезни. А начинается все с нервозности перед экзаменом или аттестацией, с устрашения себя и других. Также следует помнить, что женщины в большей степени, чем мужчины склонны к рефлексии и самобичеванию по поводу собственных ошибок, и им желательно помочь выйти из этого состояния.

Учитывая это, заканчивать как отдельный урок, так и всю программу обучения желательно всегда на высокой ноте, даже если не все получилось, иначе есть риск отбить желание учиться в будущем.

Пример. Во многих танцевальных студиях, на корпоративных тренингах существует традиция: по окончании занятия учащиеся вместе с преподавателем аплодируют сами себе. Это нехитрое действие включает сразу два механизма: 1) аплодисменты ассоциируются с хорошим результатом, 2) точки, находящиеся на ладонях, во время хлопка дают сигнал в мозг на «воспроизведение» чувства удовлетворения и радости. И обучающиеся действительно начинают улыбаться.

А чтобы уменьшить влияние эффекта судного дня и самобичевания рекомендуется:
  • До проведения экзаменов разъяснить сотрудницам, как будут оцениваться результаты и на что они повлияют, но ни в коем случае не употреблять фразы в стиле «посмотрим, кто есть кто» и т.п., не нагнетать напряженную атмосферу.
  • В процессе обучения и оценки делать акценты не на личностных качествах сотрудниц (умная, шустрая, активная, толковая и т.п.), а на словах: навык, умение, знание, задачи, операция, действие, решение, т.е. отделять людей от поступков.
  • Описывать ошибки в безличной форме: например, не «Вы ошиблись», а «Здесь ошибка».
  • Тех, кто огорчен результатами, обязательно похвалить по косвенному признаку, сделать комплимент, приободрить, сказав, что сотрудница сможет все исправить.
  • После экзаменов и аттестаций переключать внимание учащихся на другие рабочие задачи: встречи, совещания, обсуждения важных документов и пр.
  • И, конечно, не скупиться на похвалу за реальные достижения. Причем, не стоит сравнивать дам друг с другом, гораздо эффективнее сравнивать сегодняшние достижения сотрудницы с ее вчерашними результатами.
Сотрудницы обучены, что дальше?

Разумеется, контрольной точкой в обучении сотрудниц является не сдача ими экзамена или аттестация, а применение полученных знаний и навыков на практике. И здесь вступает в дело природный женский консерватизм – Эффект старых тапочек, когда дамы все знают и умеют, но действуют по старинке, поскольку так удобнее. К тому же у женщин есть привычка делать несколько дел одновременно, причем на автоматизме. А появление новых методов работы сбивает этот налаженный механизм. В итоге женщина меньше успевает сделать (до того как перейдет «на автомат», и поэтому сердится). Чтобы ускорить переход на новые рельсы, целесообразно контролировать этот процесс с использованием системы отчетов, сравнения результатов работы с эталонами, а также с помощью мини-презентаций, подготовленных теми сотрудницами, которые уже освоили новые методы или инструменты работы. Помогают контрольные точки и dead-line.

Кроме того, следует помнить, что женщины терпеть не могут сразу вносить грандиозные изменения. Если время терпит, то руководителю рекомендуется разбить весь процесс нововведений на маленькие этапы и проводить преобразования поэтапно, добавляя каждый раз очередной навык или новую операцию. При этом вполне вероятно, что при добавлении нового навыка будут возникать ошибки в навыках, которые вроде бы уже отработаны. Не стоит на этом зацикливаться, это пройдет. Важно не распылять внимание: один навык в единицу времени.

Если же время не терпит, но необходимо сразу настроиться на то, что в течение пары недель придется выслушивать от сотрудниц жалобы и причитания о том, как раньше было хорошо, а теперь тяжело. Что делать? Не отмахиваться, но и не идти на поводу: выразить понимание и похвалить: «Да, знаю, что Вам сейчас тяжело, но Вы умницы, и я знаю, что Вы справитесь».

Краткие выводы:

  1. Пол сотрудника не является определяющим критерием в его поведении и в методах управления им, но он добавляет нюансы, учет которых способен внести свою лепту в повышение эффективности работы. И процесс обучения здесь не исключение.

  2. Разрабатывая план мероприятий по обучению сотрудниц, следует помнить, что женщины очень болезненно расстаются со своим личным временем, даже если оно отводится под их же профессиональное развитие. Однако отношение дам к учебе можно существенно улучшить, если сделать более очевидными выгоды от такого обучения, а также обогатить учебный процесс приятными ритуалами или совместить его с интересными для женщин мероприятиями.

  3. Женское поведение характеризуется рядом специфических женских эффектов, связанных с такими женскими свойствами как повышенная эмоциональность, чуткость, высокая значимость межличностных отношений, «женская логика» и др. Учет этих свойств и перечисленных в материале женских эффектов при подготовке программы обучения поможет существенно повысить эффективность усвоения женщинами нового материала.

  4. Даже самое лучшее обучение, увы, не гарантирует применения сотрудницами полученных навыков. Надежными помощниками в этом деле являются грамотно выстроенный бизнес-процесс и корректная система морального и материального стимулирования.

Литература по теме:


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian