Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Использование компетентностного подхода при создании и проведении бизнес-тренинга (с иллюстрациями из тренинга по управлению стрессом)


Доклад на 10-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров

 Автор: Стёганцев Андрей Валерьевич,
Независимый бизнес-тренер и консультант,
Президент Союза Независимых Бизнес-тренеров,
консультантов и коучей (г. Москва)
Сайт: http://www.b-trainers.ru

1. ВВЕДЕНИЕ

В своем докладе я представлю свое видение компетентностного подхода, а также покажу его возможности при создании и проведении бизнес-тренингов. Данная технология будет проиллюстрирована на примере создания и проведения моего авторского тренинга по стресс-менеджменту «Управление стрессом: опыт профессионалов». Кроме того, я познакомлю присутствующих с моделью компетенции ПУСК – «Полной Универсальной Структурой Компетенции» и поделюсь ее возможностями для выбора наиболее эффективных методов обучения при работе с конкретной группой и конкретными участниками.

2. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Поскольку бизнес-тренинг в большой степени является частью профессионального образования, то попробуем рассмотреть основные направления профессионального образования с тем, чтобы на их основе выделить основные направления в бизнес-тренинге. И начнем с Главной Проблемы профессионального образования.

Лаконично ее можно сформулировать так: «В современной системе профессионального образования существует гигантский перекос в сторону обучения». И хотя БСЭ (Издание 1969-1978 г.г. © 2001 Russ Portal Company Ltd, электронная версия) определяет образование через «обучение и воспитание», но на практике про воспитание все обычно успешно забывают, не говоря о более «тонких» моментах. Широкоизвестно выражение «профессиональное обучение», а выражение «профессиональное воспитание» вряд ли кто-нибудь слышал; а «нет слова, нет и явления». К чему это приводит? Все знания и умения, и даже те немногочисленные навыки, которое получили молодые специалисты, они не могут успешно применить. Почему? Ответ прост. Потому, что помимо «Знаю», для успешной профессиональной деятельности необходимы такие компоненты, как «Умею», «Могу», «Хочу», «Верю в свои возможности» и т.д.

Проанализировав ряд примеров эффективного профессионального образования, таких как подготовка спортсменов, музыкантов, военных, и т.д. можно увидеть, что всем эффективным образовательным системам присущ системный подход. В отличие от академического подхода, ориентированного на знания, этот подход целостен и ориентирован на конкретную деятельность. Забегая вперед, скажу, что этот подход направлен на развитие компетенций, поэтому его можно назвать компетентностным подходом, а сокращенно компетент-подходом.

В качестве одного из наиболее ярких примеров рассмотрим систему подготовки, сложившуюся в современном спорте. Итак, как строится система спортивной подготовки? Вот ее основные разделы [6; с.с. 450-456]:

1) Техническая подготовка - освоение двигательных действий.

2) Тактическая подготовка - отработка навыков их применения в реальной ситуации.

* Конечно, все умения и навыки, а также способы их применения формируются на основе теоретических знаний. И в некоторых учебниках по теории физической культуры и спорта даже выделяется такой раздел подготовки, как Теоретическая подготовка. Но в отличие от академического образования знания даются спортсменам не сами по себе, а исключительно для формирования и дальнейшего эффективного использования необходимых умений и навыков. И хотя знания даются с некоторым запасом, но делается это специально, так сказать, «на вырост».

3) Физическая подготовка - развитие физических качеств, необходимых для успешного освоения и применения этих навыков.

4) Психическая подготовка – развитие психических качеств (свойств личности), необходимых для успешной тренировочной и соревновательной деятельности.

* Также как и знания, физические и психические качества развиваются «под конкретные навыки» и также с некоторым запасом. Причем для каждой спортивной специализации и для каждого уровня квалификации спортсмена разрабатывается свой «идеальный» психофизический профиль.

5) Участие в соревнованиях. Что интересно, сама профессиональная деятельность – Участие в соревнованиях является неотъемлемым компонентом профессиональной подготовки спортсмена. Участие в районных соревнованиях – это подготовка к городским соревнованиям; городские – подготовка к соревнованиям региональным и т.д.

Кроме того, стоит отметить, что:

А) Весь процесс спортивной подготовки проходит в той же среде, в которой осуществляется профессиональная деятельность спортсмена.

Б) В спорте (особенно спорте высших достижений), начиная с самых ранних этапов подготовки спортсмена, большое внимание уделяется формированию сознательного отношения к профессиональному выбору (как в области спорта вообще, так и в области конкретной спортивной специализации). Согласно профессору Л.П. Матвееву - автору наиболее авторитетного учебника для спортивных ВУЗов, «отсюда вытекает первостепенная важность задач специалиста физического воспитания по формированию, преобразованию и направленному развитию мотивов деятельности у начинающих заниматься физической культурой и спортом» [8; с. 304].

В) Вся подготовка спортсмена нацелена на выработку индивидуального стиля – своеобразного профессионального почерка, наиболее соответствующего особенностям данного индивида.

Таким образом, структура эффективного – системного профессионального образования может быть описана следующим образом:

СТРУКТУРА СИСТЕМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ


РАЗДЕЛ
ЦЕЛЬ
1. Профессиональное обучение.Освоение профессиональных знаний
2. Профессиональная тренировка.Освоение профессиональных умений и навыков
3. Профессиональное воспитание.Воспитание свойств личности, необходимых для успешного применения профессиональных знаний, умений и навыков.
4. Профессиональная практика.Приобретение профессионального опыта
5. Актуализация профессионального выбора.Мотивация на профессиональное становление и профессиональную деятельность.
6. Погружение в профессиональную среду.Формирование профессиональной культуры
7. Индивидуализация «стиля»Формирование и освоение индивидуальной технологии профессиональной деятельности


Заметьте, что в данной модели для более точного планирования профессионального обучения разделяется: а) обучение знаниям (условно этот раздел профессионального образования можно обозначить как «обучение») и обучение умениям и навыкам (условно этот раздел можно назвать «тренировка», т.к. тренировка – это основной метод формирования умений и навыков). От профессиональной практики тренировка отличается тем, что она осуществляется не в реальных, а в учебных – облегченных условиях, а объектом тренировки является не вся деятельность в целом, а отдельные профессиональные умения и навыки.

3. РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ, КАК ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

К счастью, в современном профессиональном образовании, как на уровне профессионального сообщества, так и на уровне государственных структур наметилась тенденция описания профессионального образования как процесса развития необходимой компетентности специалиста [7; с. 22] . И хотя пока это произошло только на словах и на бумаге, но будем надеяться, что «процесс пошел». Но естественным образом встает вопрос, что же понимать под компетентностью?

В настоящий момент под компетентностью, как правило, понимают владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность [4; с. 213-214]. И поскольку ключевым словом в определении компетентности является слово «компетенция», то именно его и стоит точно определить.

Определения понятие «компетенция» разнятся. Более того, в качестве примера компетенций иногда приводят и отдельные навыки, и свойства личности, и психологические установки [3; с. 107]. Но ведь сам по себе ни один из этих компонентов (знания, навыки, установки и т.д.) не является достаточным по отношению ко всей деятельности специалиста, а является лишь одним из ее элементов.

Тем не менее, если выделить суть, то все эти примеры и определения говорят об одном и том же - о неких индивидуальных характеристиках, позволяющих специалисту быть эффективным в своей области деятельности. Правда, иногда под компетенцией понимают требование должности к специалисту, но, на мой взгляд, это о том же, но в другом контексте.

Итак, я предлагаю следующее определение компетенции: «Компетенция – это комплекс индивидуальных характеристик, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления специалистом его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества».

Близкое определение дает Словарь по экономике и финансам: «Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» (Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007).

Правда, здесь сделана попытка раскрыть состав компетенции, однако, на мой взгляд, это удобнее сделать, создав модель структуры компетенции.

4. СТРУКТУРНЫЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИИ: ЧЕГО В СУПЕ НЕ ХВАТАЕТ?

Рассмотрев компетенцию с позиции основных положений современной психологии, а также через призму ярких примеров эффективной профессиональной подготовки, можно выделить ряд ключевых элементов, как совпадающих с уже известными (знания, умения, навыки), так и нет.

На мой взгляд, наиболее значимым (системообразующим!) элементом в этой модели является алгоритм эффективной деятельности специалиста – его технология. Ведь в любой деятельности, которую осуществляет специалист, всегда можно увидеть некую структуру. И хороший специалист всегда эту структуру может описать («сначала я делаю это, потом это, если так – я делаю так, если так – то так» и т.д.). Именно этот алгоритм приводит к запланированному результату, а все остальные компоненты компетенции (знания, навыки, установки) по отношению к нему являются вспомогательными. Причем алгоритм этот должен быть достаточно сложным, вариативным и индивидуализированным (Помните? Индивидуализация стиля!). И чем выше квалификация специалиста, чем сложнее его деятельность, чем неопределеннее условия этой деятельности, тем более сложный, более вариативный и более индивидуализированный алгоритм требуется.

В табличном виде результаты анализа компетенции можно представить так:

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОМПЕТЕНЦИИ

ЭЛЕМЕНТ
ОПИСАНИЕ
1. Алгоритм (технология) эффективной деятельности Последовательность «шагов» и их характер, оптимальные для достижения запланированного результата в данных условиях, а точнее, набор таких последовательностей, в целом похожих друг на друга, но различных для различных условий и для различного уровня качества.

Ключевые вопросы: «Из каких этапов состоит моя деятельность?», «Какие задачи каждого этапа?», «Что, в каком случае, как делать?».
2. Теоретические знанияСистематизированная информация о выполняемой деятельности, а также об условиях этой деятельности, ее объектах и субъектах. Необходимы для осознанного формирования навыков, а также для формирования и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности.

Ключевой вопрос: «Как это все устроено?»
3. Психологические установкиПонимание смысла осуществляемой деятельности, позитивное отношение к ней, уверенность в своих силах. Интегративными характеристиками компетенции с точки зрения установок являются МОТИВАЦИЯ и ЦЕЛЬ.

Ключевые вопросы: «Как я отношусь к этой деятельности?», «Что она мне дает?», «Что я хочу добиться в результате?».
4. Умения и навыки Набор отдельных действий, позволяющих эффективно реализовывать алгоритм эффективной деятельности.

Ключевой вопрос: «Что (и насколько качественно и автоматизировано) мне необходимо уметь делать для того, чтобы реализовывать алгоритм эффективной деятельности во всех необходимых мне вариациях?».
5. Личностные и профессиональные качестваОбеспечивают качество, а зачастую и саму возможность реализации всех выполняемых действий. От умений и навыков отличаются своей относительной неспецифичностью.

Ключевой вопрос: «Каким мне нужно быть, чтобы успешно применять все необходимые мне навыки и умения?»
6. Профессиональный опытОбеспечивает стабильность и экономичность реализации выбранного алгоритма деятельности, особенно в сложных условиях (на фоне усталости, при наличии помех, после долгих перерывов и т.д.).


Однако, рассматривая профессиональную деятельность в более-менее продолжительном временном промежутке, можно увидеть, что при изменении условий деятельности или по мере повышения требований к ее результатам, у специалиста возникает необходимость в совершенствовании самой деятельности. Как правило, это реализуется через два основных направления: а) самостоятельную тренировку и б) внедрение в практику новых форм.
Необходимость этого напрямую вытекает из модели эффективной профессиональной деятельности:

ЗАМКНУТЫЙ ЦИКЛ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ



Отсюда возникает необходимость включения в структуру компетенции двух дополнительных элементов: методики самостоятельной тренировки и методики инновационирования.

Дополнительные элементы компетенции

7. Методика тренировки«Что и как мне делать для совершенствования всех основных компонентов своей компетенции (знаний, умений и навыков, установок и т.д.)?».
8. Методика внедрения«Что и как мне делать для внедрения новых форм в свою деятельность без ошибок и потери качества?»


В графическом виде полученную модель можно представить в следующем виде:

ПУСК – ПОЛНАЯ УНИВЕРСАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИИ


5. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ – ПАЛОЧКА-ВЫРУЧАЛОЧКА

Поскольку, как было показано выше, современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения (причем в основном теоретического), то для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы. В последние годы основной из этих форм стал бизнес-тренинг.

Если считать бизнес-тренинг особой формы краткосрочного профессионального образования, то справедливым будет утверждение, что главная задача бизнес-тренинга – развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня. Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (давая ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогая выявлять потребности в обучении), и участников тренинга (мотивируя их на полноценное участие в тренинге).

Однако здесь встает ряд острых вопросов:

1. Как определить профиль необходимой компетенции?

2. Как мерить уровень «тонких» составляющих компетенции?

3. Как наиболее эффективно развивать различные аспекты компетенции?

На основе своего личного и профессионального опыта, а также исходя из здравого смысла, я вижу такие варианты ответов на эти вопросы:

1. Для того чтобы определить профиль компетентности, следует:

- Четко определить цель.

- Определить возможные способы ее достижения и, исходя из результатов анализа внешних и внутренних ресурсов, выбрать оптимальный способ.

- Смоделировать деятельность по достижению данной цели данным способом – т.е. создать алгоритм данной деятельности.

- Определить какие установки, знания, навыки, качества, опыт необходимы специалисту для реализации данного алгоритма – т.е. составить профиль необходимой компетентности. Для этого можно протестировать несколько специалистов, осуществляющих подобную деятельность; в некоторых случаях достаточно провести мысленный эксперимент.

2. Для того чтобы померить «тонкие» составляющие компетенции необходимо найти относительно несложные виды деятельности, результаты которой измеримы и коррелируют с тестируемым параметром компетенции (т.е. подобрать или создать систему тестов). При некоторой настойчивости и креативном подходе можно померить даже такие «тонкие» качества как эмпатичность (например, с помощью метода семантического дифференциала), энергичность и стрессоустойчивость (подходит метод задержки дыхания) и т.д. К тому же всегда можно воспользоваться методом экспертной оценки – главное точно сформулировать эксперту задание и выработать адекватную и удобную измерительную шкалу.

3. Для подбора наиболее эффективных методов развития отдельных аспектов компетенции, можно воспользоваться следующим соответствием:

МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ КОМПЕТЕНЦИИ

Элемент
Оптимальный метод по мнению Автора
1. Алгоритм эффективной деятельности Консалтинг.
2. Теоретические знания Интерактивная лекция, семинар, изучение специальной литературы.
3. Установки Коучинг.
4. Умения и навыки Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка.
5. Личностные качества Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка.
6. ОпытДеловая или имитационная игра.
7. Методика саморазвития Консалтинг
8. Методика внедренияКонсалтинг.

6. ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ: МОГУ, ХОЧУ, ЗНАЮ, УМЕЮ, УЖЕ ДЕЛАЛ.

Даже при отсутствии профиля должностной компетенции, его можно составить с помощью самих участников тренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельности уровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности.

Оценив текущий уровень каждого параметра, он сможет создать текущий профиль компетентности.

А на основе анализа расхождения текущего и идеального профилей, оценив свои возможности и продолжительность тренинга, он с помощью тренера может поставить учебные задачи, создав тем самым запланированный профиль компетентности.

ТРИ ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ



В конце тренинга участник совместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить свои следующие шаги, создав запланированный профиль компетентности №2, а также подобрать методы для дальнейшей самостоятельной работы по его достижению. Кстати, список актуальных учебных и инновационных задач вкупе с программой самостоятельной тренировки и программой внедрения изученного на тренинге материала могут стать очень полезными не только для участника тренинга, но и для его руководителя, а также для специалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данный сотрудник.

7. КАК ЭТО МОЖЕТ ВЫГЛЯДЕТЬ НА ПРАКТИКЕ?

Несколько лет назад, разрабатывая новый для себя тренинг – тренинг по управлению стрессом, я воспользовался компетентностным подходом. Основные этапы этой работы выглядели следующим образом:
  1. Определение цели и, соответственно, целевой группы стресс-менеджмента, как направления в бизнес-тренинге.

  2. Моделирование деятельности по управлению стрессом.

  3. Разработка технологии по управлению стрессом, адекватной данной целевой группе по параметрам сложность/результативность. Т.е. моделирование первого – системообразующего компонента данной компетенции.

  4. Определение набора знаний, качеств, установок и навыков, необходимых для успешного применения данной технологии. Т.е. моделирование 2, 3, 4 и 5 компонентов данной компетенции. Подбор средств и методов диагностических и развивающих по отношению к этим компонентам.

  5. Подбор средств и методов, позволяющих освоить и тренировать данную технологию в целом, т.е. позволяющих расширять и закреплять опыт данной деятельности (6-й компонент компетенции) в ситуациях различной сложности: от игровых и учебных ситуаций – к учебно-практическим и практическим.
В качестве иллюстрации опишу ход своих рассуждений на первых трех этапах и частично – на четвертом.

ПЕРВЫЙ ЭТАП: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ И ЦЕЛЕВОЙ ГРУППЫ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА


Одно из положений психологии труда гласит следующее: «Любая деятельность ВСЕГДА осуществляется на двух уровнях: на первом - «внешнем» уровне ведется основная деятельность, а на втором - «внутреннем» уровне ведется деятельность по саморегуляции». И в первую очередь это относится к деятельности, осуществляемой в условиях стресса [9; с. 107].

СТРУКТУРА ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ВЫПОЛНЯЕМОЙ НА ФОНЕ СТРЕССА



Конечно, если человек выполняет хорошо освоенную им работу в привычных и комфортных условиях, то деятельность по саморегуляции осуществляется им в минимальном объеме [9; с. 149]. Но в современных условиях практически невозможно всегда работать в зонах устойчивой компетентности (по субъективной оценке - зона комфорта и рабочая зона).

УРОВНИ КОМПЕТЕНТНОСТИ (ПО СУБЪЕКТИВНОМУ ПРИЗНАКУ)



Изменение внешних условий, или ухудшение внутреннего состояния, или применение новых методов деятельности практически всегда приводят к тому, что человек попадает в зону неустойчивой компетентности (зону дискомфорта) или в зону некомпетентности (зону страха). А в этом случае стресс неизбежен! И тогда деятельность по управлению стрессом является просто необходимой, причем как для поддержания эффективности основной деятельности, так и для сохранения своего здоровья и работоспособности. И чем сложнее деятельность и условия, в которой она осуществляется, тем сложнее и «изощреннее» должны быть технологии по управлению стрессом. Время кустарного подхода безвозвратно прошло – сегодня успешно решать задачи по управлению стрессом можно только с помощью действенных и удобных в применении технологий. Это интуитивно чувствуют практики, об этом говорит и наука.

Исходя из этого, миссию современного стресс-менеджмента можно сформулировать так:

Миссия стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении ими деятельности в зонах низкой компетентности и некомпетентности.

Отсюда следует, что целевая группа стресс-менеджмента – это люди, которые хотят оставаться эффективными, сохраняя при этом свое здоровье и работоспособность, при осуществлении ими новой или сложной для себя деятельности, в условиях высокой неопределенности, опасности или цейтнота, находясь в нересурсных состояниях (утомления, дискомфорта, эмоционального возбуждения или апатии и т.д.).

* Результаты первого этапа не только помогли увидеть цель и выделить целевую группу стресс-менеджмента и, соответственно, данного тренинга, но и стали материалом, вошедшим в теоретический компонент данной компетенции, а также инструментом формирования установочного компонента.

ВТОРОЙ ЭТАП: МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛНЕНИЮ СТРЕССОМ


Для формировании технологии управления стрессом, необходимо хорошо понимать, от чего стресс зависит. На наш взгляд, уровень стресса принципиально зависит все лишь от двух факторов: от степени стрессогенности ситуации и от текущего состояния субъекта. Чем более стрессогенна ситуация и чем менее ресурсно состояние, тем уровень стресса будет выше; и наоборот.

Стресс = Стрессогенность / Состояние


Однако в случае преобладания психологических стресс-факторов силу испытываемого стресса определяет не только «объективная» стрессогенность ситуации, но и ее субъективная оценка, а также уверенность данного человека в своей способности этой угрозе противостоять [9; с.с. 460-462]. Отсюда формула психологического стресса будет такой:

Пси.стресс = ( Стрессогенность + Оценка сложности ситуации ) / ( Состояние + Уверенность в себе )


И ключевым звеном здесь является состояние субъекта, поскольку состояние влияет и на субъективную оценку ситуации, и на оценку человеком своих возможностей. А это значит, что изменение состояния влияет на силу испытываемого стресса нелинейно: небольшое ухудшение состояния резко усиливает уровень стресса, небольшое улучшение состояния уровень стресса резко снижает.

Итак, снижая стрессогенность ситуации и управляя своим психическим состоянием, можно управлять уровнем стресса в широких пределах. Однако в реальности степень сложности решаемых задач иногда не позволяет даже обученному специалисту эффективно управлять стрессом – человеку элементарно не хватает «оперативной памяти». И тогда приходится работать в состоянии стресса. И в этом нет ничего страшного, если стрессы не накладываются друг на друга. А чтобы этого не происходило, необходим еще один элемент стресс-менеджмента – восстановление.

Таким образом, эти три задачи – управление стрессогенностью ситуации, управление своим состоянием и восстановление после стресса – являются теми «тремя слонами», на которых стоит эффективный стресс-менеджмент.

Но вы, наверное, помните: чтобы не утонуть в мировом океане, слоны стояли на гигантской черепахе. Что же это за черепаха, на которой стоят три слона стресс-менеджмента? На наш взгляд, этой черепахой является развитие такого качества, как стрессоустойчивость. Но тут возникает вопрос: «Зачем нужна стрессоустойчивость, если человек научился управлять стрессом?!». Ответ на этот вопрос будет следующий.

Поскольку необходимость применения техник управления стрессом осознается человеком, как правило, УЖЕ в состоянии стресса, то для успешного применения этих техник человеку необходима способность к осуществлению эффективной деятельности в состоянии стресса – та самая стрессоустойчивость. Кроме того, как уже было сказано выше, при решении сложных задач иногда приходится работать на фоне стресса. Отсюда становится очевидным, что одновременно с освоением навыков управления стрессом профессионалу необходимо развивать стрессоустойчивость, позволяющую ему успешно противостоять стрессу хотя бы среднего уровня и хотя бы непродолжительное время.

В графическом виде все вышеизложенное можно представить в виде модели «Три слона и одна черепаха стресс-менеджмента».

ТРИ СЛОНА И ОДНА ЧЕРЕПАХА СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА (СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ СТРЕССОМ)



ТРЕТИЙ ЭТАП: РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ СТРЕССОМ


Поскольку управление стрессом имеет вспомогательный характер, то все мероприятия стресс-менеджмента целесообразно «привязывать» к этапам основной деятельности.



Таким образом, разделив основную деятельность на три этапа (подготовка, реализация, анализ), получим временные «маркеры» для трех главных задач стресс-менеджмента. А в дополнение к этому не будем забывать про необходимость поддержания и развития стрессоустойчивости.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП (ЧАСТИЧНО): ОПРЕДЕЛЕНИЕ НЕОБХОДИМЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ, УСТАНОВОК, КАЧЕСТВ.


Основные знания:
  1. Миссия и целевая группа стресс-менеджмента.

  2. Азбука стресса – семь основных положений (Что? Почему? Зачем? И т.д.).

  3. Симптомы стресса.

  4. Три стадии стресса по Гансу Селье.

  5. Структура стресс-менеджмента.

  6. Профиль компетентности стресс-менеджмента.

  7. Методика снижения стрессогенности ситуации.

  8. Методика управления психическими состояниями.

  9. Методика самовосстановления.

  10. Методика развития стрессоустойчивости.

  11. Методика организации деятельности в состоянии стресса.

  12. Методика самостоятельной тренировки и внедрения навыков стресс-менеджмента в свою деятельность.
Основные умения:
  1. Диагностика стрессогенности ситуации.

  2. Управление стрессогенностью ситуации.

  3. Диагностика своего психического состояния.

  4. Саморегуляция.

  5. Самовосстановление.

  6. Тренировка стрессоустойчивости.

  7. Целеполагание.

  8. Анализ ситуации, вызвавшей стресс.
Основные установки:
  1. «Стресс-менеджмент – неотъемлемая часть моей профессиональной деятельности».

  2. «Если я не управляю стрессом, то стресс управляет мною».

  3. «Управление стрессом – интересная и посильная для меня задача».
Основные качества
  1. Стрессоустойчивость.

8. РЕЗЮМЕ

Подводя итоги всего вышеизложенного, можно сказать, что:
  1. Современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения, причем обучения теоретического. Выходом из кризиса может стать переход от «учебного» образования к образованию компетентностному, которое значительно более эффективно, что убедительно показывает опыт профессионального спорта и ряд других удачных примеров.

  2. До кардинальной реформы профессионального образования выходом могут стать компетентностноориентированные бизнес-тренинги.

  3. Для успешного проведения таких тренингов необходимо иметь удобную универсальную модель компетенции. Такой моделью может стать модель ПУСК – Полная Универсальная Структура Компетенции.

  4. При моделировании компетенции необходимо соблюдать последовательность: «цель – деятельность - компетенция». Для более точной оценки компетентности специалиста необходима система тестов или наличие квалифицированных экспертов.

  5. Для развития каждого элемента компетенции есть свой – наиболее эффективный метод педагогического воздействия (для работы с навыками – тренинг; с установками – коучинг; с технологией – консалтинг и т.д.).

ЛИТЕРАТУРА

  1. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М., «Финпресс», 2004.

  2. У. Джек Дункан. Основополагающие идеи в менеджменте. – М., «Дело», 1996.

  3. Стаднюк А..А. Оценка персонала. – М., «Бегин групп», 2005.

  4. Морозова Г.В. Психологическое сопровождение организации и персонала. – Санкт-Петербург, «Речь», 2006.

  5. Кларин М.В. Корпоративный тренинг. – М., «Дело», 2002.

  6. Матвеев Л.П.. Теория и методика физической культуры. – М., «ФИС», 1991.

  7. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД. Реферативный бюллетень РГГУ. – М., 2005.

  8. Стюарт Крейнер, Ключевые идеи менеджмента, М., «Инфра-М», 2002.

  9. Психические состояния / Сост. и общая редакция Л.В.Куликова. – СПб, «Питер», 2001.

  10. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М., «ПЕР СЭ», 2006.

10-я Конференция бизнес-тренеров и консультантов


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian