Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



 

Решения задачи № 23 Конкурса кейсов для бизнес-тренеров и консультантов


Мнение Оргкомитета, опубликованное вне конкурса.

Факт-1: В текущей переписке мы получаем при регистрации на очередную Конференцию бизнес-тренеров и консультантов, массу реклам непременно о выдающихся достижениях бизнес-тренера / консультанта…

Факт-2: Не менее 70% Докладов на Конференцию переделываются Авторами.

Факт-3: Высказывания во время очной встречи непосредственно на Конференции бизнес-тренеров и консультантов о своих достижениях более скромны.

Вывод: полезно Сотрудников знакомить с достижениями и вне своей фирмы. Это задает правильные эталоны. И это – иногда - отрезвляет…



Татьяна Радченко,
Исполнительный директор юридической компании "АвтоАдвокат" (г. Алматы)
E-mail: tatyana@avtoadvokat.nursat.kz


Давайте для начала представим себе ситуацию, что Екатерина все-таки ушла.

Вариант 1. Екатерина ушла к конкурентам

Плюсы для компании Ольги Анатольевны:

1) устранение дестабилизирующего фактора, улучшение обстановки в коллективе;

2) снижение конкурентоспособности фирмы-конкурента (высока вероятность, что Екатерина там будет вести себя аналогичным образом).

Минусы для компании Ольги Анатольевны:

1) увеличение нагрузки на остальных работников компании;

2) необходимо потратить силы, время и деньги на поиск достойной кандидатуры.

Вариант 2. Екатерина открыла свою компанию

Плюсы для компании Ольги Анатольевны:

1) конкуренция вынуждает всегда более активно развиваться другие компании, мобилизовать свои силы. Учитывая, что Ольга Анатольевна обладает редким и ценным качеством – умеет сама разрабатывать методики, для нее это будет дополнительным «вынуждающим обстоятельством». Возможно, на начальных этапах ей и будет сложно, но если рассматривать более длительную перспективу – у компании Ольги Анатольевны очень хорошие шансы.

2) конкурент вряд ли станет лидером (учитывая, что Екатерина, увы, по натуре не разработчик). Да, возможно, что Екатерина просто скопирует методики Ольги Анатольевны и будет какое-то время работать на старом запасе. Но, не умея разрабатывать что-то свое, сложно стать первым…

Минусы для компании Ольги Анатольевны (помимо указанных выше):

1) появление активной рекламы (учитывая характер и поведение Екатерины) и как следствие, необходимость внести коррективы в свою рекламную политику и речевые модули персонала, который работает с Клиентами;

2) возможен отток Клиентов, которые были привязаны именно к Екатерине, а не к компании Ольги Анатольевны.

Даже если предположить, что Ольге Анатольевне удастся наладить отношения с Екатериной, то это не дает ответа на вопросы:

- что делать, если ситуация с Екатериной снова повторится (допустим, через год);
- что делать, если новые сотрудники через какое-то время тоже станут вести себя аналогичным образом.

Поэтому главное, что можно порекомендовать Ольге Анатольевне, это разработка мер, позволяющих предупредить такие ситуации.

Перечень необходимых мероприятий:
  1. Разработка правильной системы заработной платы. Это позволяет Екатерине не самой оценивать себя (или руководителю субъективно оценивать результативность своих сотрудников), а опираться на вполне конкретные показатели.

  2. Разработка фирменных стандартов поведения с Клиентами и введение штрафных санкций за несоблюдение данных стандартов (в этом случае, даже «звездным» сотрудникам придется отвечать за некорректное поведение)

  3. Разработка фирменного стандартна на увольнение сотрудника (Возможный вариант такого стандарта представлен в Приложении N1).

  4. Заключение дополнительного Договора с сотрудником о том, что после увольнения он обязуется в течение года (или иного периода) не работать в аналогичной структуре. Вероятно, такие Договоры нужно заключать не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые имеют непосредственный доступ к авторским методикам.

  5. Защита своих авторских методик (и уже после юридически грамотно оформленной защиты авторских прав - передача сотрудникам данных методик для использования).

  6. Повышение технологичности работы компании с тем, чтобы быстро заменить одного сотрудника другим. Для этого желательно иметь не на словах, а переведенные «на бумагу» методики по обучению персонала, введению нового сотрудника в должность, задания для приема на работу, методику поиска новых кандидатов и т.п.

  7. Защита своего бизнеса от воздействия пресловутого «человеческого фактора» при работе с Клиентами. Хорошо, когда Клиенты говорят о том, что их устраивает работа с данной фирмой. Плохо – когда Клиенты слишком восторженно отзываются лишь об отдельном сотруднике…
В этом случае руководителю фирмы может быть полезно:

а) обратить внимание на остальных сотрудников, дотянув их работу до требуемого уровня.

В этой связи лучше выглядит ситуация, когда все сотрудники работают на хорошую четверку, чем если один работает на три с плюсом, другой на четыре с минусом, а третий трудится как отличник.

Примечание Редактора портала TREKO.RU – см.: Викентьев И. Л., БИЗНЕС-ПРОЦЕСС.RU: 5 + 2 = 0

б) повышать «осязаемость» своих услуг.

Одно дело – проводить семинары и рассчитывать только на положительное впечатление от семинаров.

Совсем другое:

- отдавать участникам семинаров качественные раздаточные материалы;

- разрабатывать типовые документы для Клиентов (типовые должностные инструкции, модели заработных плат, задания для приема на работу и т.п.);

- издавать пособия и мини-справочники по теме семинаров;

- выпускать собственную газету, журнал, бюллетень и так далее.

в) регулярно поддерживать контакты со своими Клиентами:

- выпускать новостные электронные рассылки;

- поздравлять Клиентов (в праздничные или памятные для Клиентов даты);

- организовывать открытые бесплатные краткосрочные семинары, приглашая на них своих Клиентов.

Сознательно не привожу психологических рекомендаций по излечению «звездной болезни». Считаю, что задача руководителя, прежде всего, заключается в том, чтобы управлять компанией и решать производственные задачи.

«Звездная болезнь» свидетельствует о том, что сотрудник вырос из занимаемой должности. Если сотрудник не может или не хочет расти дальше, и если компания не может или не хочет предложить сотруднику новые варианты работы, проще всего расстаться. Увольнение – это не катастрофа, а вполне естественный процесс. Задача руководителя – быть к нему готовым и иметь четко отлаженную систему замены сотрудника. Без ущерба для своего бизнеса и своих Клиентов.

Материалы по теме:
  1. Статья «Доживем до … увольнения»

  2. Статья «Если кадры решают все»




Приложение 1.


Фирменный стандарт на увольнение

Фирменный стандарт на увольнение может выглядеть так (на примере юридической компании «АвтоАдвокат»):

Уважаемый коллега!

Вы приняты на работу в юридическую компанию «АвтоАдвокат». Поздравляем Вас с новым местом работы, искренне надеемся на долгосрочное и плодотворное сотрудничество.

Компания вступает с Вами в официальные взаимоотношения, заключая с Вами индивидуальный трудовой договор и ученический договор.

Обычно при приеме на работу большое внимание уделяется тому, чем сотрудник будет заниматься, каковы его должностные обязанности, кто будет отвечать за его обучение и т.п. Об увольнении никто не думает, и это вполне естественно.

Мы сознательно решили при приеме на работу оговорить все аспекты сотрудничества, в том числе описать и процедуру увольнения, чтобы потом у сторон не было претензий друг к другу. Позиция Компании по вопросам увольнения представлена ниже.

Отношение компании «АвтоАдвокат» к увольнению сотрудников

1. Каждый сотрудник в компании проходит несколько этапов:

- приход в компанию;
- приобретение определенных навыков, опыта и знаний;
- работа в компании;
- уход из компании.

2. Компания не оценивает эти этапы по принципу «хорошо» или «плохо». То есть, нельзя сказать, что приход в компанию – это хорошо, а уход из компании - это плохо.

Компания понимает, что рано или поздно каждый сотрудник вырастает из своей должности. Точно так же, как каждый человек взрослеет, так же и каждый специалист в рамках любой компании проходит свой «путь развития». Ребенок становится взрослым, это ни хорошо, ни плохо, это просто этап жизни.

Приход в компанию и уход из нее – это тоже своего рода этапы.

3. Если у Компании есть возможность и желание дальше сотрудничать с конкретным специалистом, она предлагает ему новые варианты работы (перевод в другой отдел, повышение должности, работа над новым проектом и т.д.). При этом Компания не будет обижаться, если сотрудник не примет ее предложение и решит уйти. Это право выбора сотрудника.

4. Компания может и не предложить сотруднику новые варианты работы. Это право выбора Компании. При этом Компания надеется, что и сотрудник не будет обижаться на отсутствие новых вариантов.

5. Если Вы по тем или иным причинам напишите заявление об увольнении, руководство Компании его подпишет. Вас обязательно спросят о причинах увольнения, но Вас не будут уговаривать остаться. Пожалуйста, прочитайте это предложение еще раз.

Почему Компания так относится к этому?

Компания считает, что Вы взрослый и разумный человек. Если Вы решили уйти, это означает, что Вы выросли из той должности, которую Вы занимали. Компания благодарна Вам за хорошую работу. Компания не будет обижаться на Ваше решение и не будет обвинять Вас в том, что Вы предали Компанию. Единственное, на что рассчитывает Компания – это соблюдение установленной процедуры увольнения: передача дел, отработка установленного периода времени после подачи заявления и т.п.

6. Если Вы написали заявление об увольнении с целью обратить на себя внимание, попросить увеличения заработной платы или по каким-то другим причинам, помните, что такой способ взаимодействия в Компании не приемлем.

Если Вас не устраивает заработная плата или Вы считаете, что какие-то Ваши заслуги не были оценены по достоинству – скажите об этом прямо и изложите письменно свои требования.

При этом Компания может:

а) принять Ваши требования,
б) не согласиться с ними.

Это право выбора Компании. В любом случае, Компания предоставит Вам аргументированный ответ.

Если Ваша просьба не будет удовлетворена, Вы можете:

а) не принять точку зрения Компания и покинуть ее;
б) согласиться с решением Компании и остаться в ней работать на прежних условиях.

Это Ваше право выбора.

В любом случае, заявление об увольнении будет трактоваться именно как заявление об увольнении. И никак иначе. Поэтому, пожалуйста, учитывайте это обстоятельство и определите для себя, чего Вы на самом деле хотите добиться, подавая такой документ.

7. Иногда при увольнении сотрудники высказывают ряд претензий к работе Компании. Компания готова выслушать конструктивные замечания сотрудников, за исключением тех, которые указаны ниже. Они обсуждаться Компанией не будут.

Претензия №1

«В вашей Компании плохо вот это … и это…. Так считаю не только я, но и Маша из соседнего отдела и Павел, мой коллега, только они боятся Вам об этом сказать».

Вариант Претензии №1

«Да вы вообще не знаете, что у Вас в отделе … творится!» (перечисляются недостатки и называются отделы).

Ответ Компании на претензию №1

Компания выслушает претензию сотрудника, но после этого объяснит сотруднику следующее:

а) недостатки в работе Компании и ее отдельных сотрудников действительно могут быть, однако не стоит обсуждать недостатки других у них за спиной.

За конструктивную критику и предложения Компания всегда скажет Вам спасибо. Распространение негативных сведений о других сотрудниках называется некрасивым словом «сплетни», и это Компанией не может восприниматься положительно.

б) оценку работы других сотрудников могут давать только их непосредственные руководители.

в) Компания готова обсуждать взаимоотношения между конкретным специалистом, то есть Вами, и Компанией, но не намерена выяснять, кто в Компании «хороший», а кто «плохой».

Если стороны пришли к решению, что дальнейшее сотрудничество невозможно, нужно расставаться в рамках заключенных трудовых договоров и действующего законодательства, а не пытаться выглядеть хорошим на фоне принижения достоинств других.

Претензия №2

«Да я столько денег в компанию принес!»

Эта фраза может говориться кем угодно, начиная от тех работников, которые занимаются заключением договоров, и заканчивая теми, кто ведет дела в суде, выезжает на аварии, разрабатывает рекламные тексты, сдает отчеты в налоговую, следит за исполнением судебных решений или даже руководит Компанией.

Ответ Компании на претензию №2

Даже если сотрудник работает в отделе продаж и заключает миллионные договоры, это не означает, что сотрудник приносит деньги в Компанию. Такая позиция сотрудника не разделяется Компанией, ибо она является необъективной и принижает роль и значимость остальных работников.

Позиция Компании в этом вопросе такова:

1) деньги в Компанию приносят Клиенты, а не сотрудники.

Компания может согласиться с тем, что сотрудник принес в Компанию деньги, только если сотрудник для этого вышел на улицу и под разными предлогами взял денежные средства у прохожих, не выдав им ничего взамен, кроме обещаний. Это называется мошенничеством или введением в заблуждение. Компания этим не занимается и не поручает этого никому из своих сотрудников.

2) у каждого из сотрудников свой определенный круг обязанностей и определенные показатели эффективности работы.

3) заработную плату сотрудники получают за выполнение своих обязанностей и достижение установленных показателей, а не за то, что они «столько денег принесли».

Претензия №3

«Я относился к Компании со всей душой, и хотя меня тут обижали, не ценили, я все равно терпел все это ради общего дела, но теперь я больше не могу и поэтому я увольняюсь!»

Ответ Компании на претензию №3

Принимая сотрудника на работу, Компания оговаривает объем работ и ту сумму, которую она готова платить за этот объем работы. Подписывая Договор, Вы тем самым подтверждаете Ваше согласие с данными условиями. Поскольку ни в одном из Договоров Компании не сказано, что сотрудники обязаны работать в Компании и быть преданными ей несмотря ни на что, Ваша позиция является не чем иным, как Вашей личной интерпретацией условий сотрудничества и Вашим личным решением. За Ваши личные решения ответственность несете Вы сами.

Претензия №4

«Я делаю более важную работу, а мне платят меньше, чем Винтикову, который целыми днями ничего не делает. Может быть, он что-то и делает, но его работа не такая важная, как моя! Я больше не могу так работать и поэтому я увольняюсь!»

Ответ компании на претензию №4

Давайте попробуем определить, что стоит за Вашими словами:

1) если на самом деле Вы хотите обсудить вопрос своей заработной платы, но не знаете, как об этом сказать (и только поэтому сравниваете себя с Винтиковым), давайте обсудим вопрос Вашей заработной платы без привязки к другим должностям и исключительно с позиции того, что выполняете именно Вы.

Дополнительно, ознакомьтесь, пожалуйста, с пунктом 6 данного Стандарта.

2) если Вы, тем не менее, хотите обсудить и размер заработной платы сотрудника Винтикова, мы можем это сделать только в одном случае – если Вы будете являться его непосредственным руководителем.

3) если за Вашей фразой стоит желание понять, каким образом устанавливается размер заработной платы в целом, по разным должностям, Вы можете ознакомиться с Общим положением по заработной плате и обратиться с разъяснениями к Вашему непосредственному руководителю.

Дополнительно поясняем, что разный уровень заработной платы по разным должностям определяется не «важностью» конкретного сотрудника, а уровнем квалификации, которая требуется для этой работы. Так, если, например, на работу офис-менеджера в нашей Компании будет устраиваться специалист-филолог с двумя высшими образованиями и дипломами об изучении восьми редких языков, Компания не будет доплачивать ему за «важность». Максимальный размер его заработной платы будет соответствовать тому, который установлен Компанией для этой должности. Если в такой ситуации сотрудник будет чувствовать себя недооцененным, самый правильный путь – найти работу, когда квалификация сотрудника и характер работы совпадают. Попытки надавить на жалость, сравнивая себя с другими, рассматриваются Компанией как неконструктивные варианты решения проблемы.

Более продуктивный способ – сравнивать себя с самим собой, то есть свои вчерашние достижения и успехи с сегодняшними. Если есть достойный рост, Компания всегда это оценит.

С пожеланиями профессионального роста и плодотворного сотрудничества,

руководство юридической компании «АвтоАдвокат».




Если все оставить как есть атмосфера в коллективе накалится, клиенты уйдут, что пошатнет положение фирмы на рынке. Опасность от возможного создания конкурирующей фирмы невелика, поскольку у Катерины в последнее время сложился негативный имидж у клиентов, и она не обладает необходимыми навыками руководства и создания фирмы. Вариант перехода в конкурирующую фирму опаснее, поскольку полученный урок хотя бы на время заставит ее вести себя лояльно по отношению к новому руководству и клиентам. Кроме того вряд ли она будет положительно отзываться о предыдущем месте работы.

Методика решения: выявление мотивации.

Ситуация накалилась по причине того, что Катерина достигла своего потолка на данный момент, и ей стало скучно. Она чувствует, что в своей области она лучше других, но не видит перспектив своего дальнейшего развития.

Ольга Анатольевна проводит Катерине тренинг направленный на выявление мотивации и склонностей в работе. На тренинге должны быть найдены желаемые направления роста и сферы деятельности в которых Катерина хотела бы добиться успеха. После этого они с Ольгой Анатольевной ищут новые направления бизнеса которые и возглавит Катерина. Соответственно по результатам тренинга фирма получает новые направления развития бизнеса, а Катерина в новых условиях нехватки знаний и практического опыта меняет свое поведение.



Югай Мария Николаевна,
Директор компании «Отражение»
www.otrazenie.ru


Данная ситуация говорит в первую очередь о низкой корпоративной культуре в компании и слабом менеджменте со стороны Ольги Анатольевны. Поэтому прежде принимать решения о действиях в отношении данного тренера необходимо, провести ряд подготовительных и профилактических мероприятий.

1) Регулярно работать над кадровым резервом компании, а именно набирать и готовить новичков.

2) Перевести сотрудников на контрактную систему, где подробно описать условия и формы сотрудничества.

Директор одной из компаний Ольга Анатольевна является ведущим специалистом компании, но ведет ограниченное количество проектов и клиентов, потому что много времени отнимают организационные и административные вопросы, разработка новых продуктов и методик, написание статей, PR-материалов, работа с отделом продаж

Как вариант, можно либо нанять, либо рассмотреть кандидатуру на должность руководителя тренерского корпуса, в задачи которого будет входить разработка новых продуктов и методик, написание статей, PR-материалов, а также оценка работы тренеров обучение кадрового резерва и т.д.

Таким образом, О.А может заниматься менеджментом и формированием корпоративной культуры и команды внутри компании более эффективно.

В отношении корпоративной культуры воспитывать ценности командной работы, (личные беседы, групповые собрания, участие в межрегиональных конкурсах и т.д.), а не отдельных «звездных» специалистов.

Вызвать Екатерину на откровенный разговор о причинах ее подобного поведения, предварительно подготовив оценку ее работы, как с положительной, так и с отрицательной стороны.

В данном случае разумно мягко, но требовательно «поставить Екатерину на место»:
  1. Напомнить о том, что Директором является не она, и критику впредь она может подавать в письменном виде.

  2. Собрать обратную связь от клиентов, о работе Екатерины, на основании этого показать ей, что да ты хороша, но насколько ты хороша? Показать, ей примеры, до которых ей нужно еще расти и расти. Возможно, съездить совместно на выставки, конференции, где будут выступать более профессиональные и именитые тренеры, и чтобы у Екатерины сложилось представление об уровне, к которому нужно еще расти и расти.

  3. Дать Екатерине задание подготовить и провести тренинг по корпоративной культуре внутри компании, дать свою оценку и предложения по ее усовершенствованию.

  4. В данном случае все будет зависеть от рефлексии самой Екатерины, прислушивается ли она к мнению руководства или нет? Ставит ли себя в оппозицию? Если да, то почему?

  5. Дать Екатерине сложное задание, выходящее за рамки ее компетенций и оценить, насколько она справилась, в случае отказа, вернуться к ее функциональным обязанностям тренера и напомнить об этом.
По опыту работы нашей компании, мы неоднократно сталкивались со случаями подобной «звездности», и здесь, на мой взгляд, самое главное не идти на поводу у специалиста, и показать ему, что компания его ценит и уважает, но при условии, что он ценит и уважает принципы компании, в случае если этого не происходит расставание со специалистом неизбежно. Да, это потеря для компании, но с другой стороны это извлечение соответствующих уроков и план профилактики на будущее, и самое главное, сохранение репутации на рынке.

1. Какие мероприятия в компании должна провести Ольга Анатольевна, чтобы повысить лояльность сотрудников, предупредить текучку, и развивать компанию дальше?

Помимо кадрового резерва и трудовых контрактов, необходимо основательно продумать функциональные обязанности и профессиональное развитие каждого сотрудника, ведь тренер начинает «звездить» тогда, когда считает, что он уже все знает и все умеет.

Продумать ключевые принципы работы компании, как вариант разработать вместе с сотрудниками: например – на первом месте клиент, на втором – компания, на третьем – сотрудник. И при нарушении одного из данных пунктов, разговор с данным сотрудником вне зависимости от его положения должен быть жестким.

Как вариант, собрать общее собрание, и дать высказаться каждому сотруднику о взаимодействии внутри компании, выработать общие решение как стать лидерами рынка, что поможет, а что помешает им в этом.

Возможно, данное поведение Екатерины может быть обусловлено тем, что отсутствует оценка ее работы со стороны руководителя, как плюсов, так и минусов. В данном случае ситуация может быть оставлена на самотек, как следствие «звездность» Екатерины.

Возможны и другие варианты решения данного кейса при более подробных условиях.



Черноморец Елена,
Менеджер по обучению и персоналу,
«Молочное Дело-Самара»
E-mail: hr_samara@milky.ru


1. Во-первых, для начала, Ольге Анатольевне следует поговорить с Екатериной. Ее поведение, скорее всего, объясняется безнаказанностью и «непогрешимостью» в собственных глазах, она уверена в своей правоте и вседозволенности... Ольге Анатольевне следует разъяснить своей подчиненной, в чем конкретно она не права, так сказать «поставить ее на место», в мягкой форме. При этом следует не просто показать, что именно она делает не так, а как следует себя вести, и какие могут быть последствия если форма ее поведения не измениться (подрыв авторитета компании вызовет снижение заказов, а следовательно ее доход уменьшится и т.д.). Следует также поинтересоваться у нее причинами ее поведения. Спросить, что ее не устраивает в работе, что она сама хотела бы изменить.

Во-вторых, следует на прямую спросить у нее, планирует ли она уйти на другую работу, если да, то необходимо выяснить причины, и если желание твердое, не стоит ее удерживать. А если она покидать компанию не собирается, то тогда должны быть установлены новые правила. Прежде всего, это касается проявления лояльности к компании. Екатерина должна твердо усвоить, что критика компании не допустима, ни среди сотрудников, ни тем более, среди Клиентов. Заказы выбирать и решать, кому с кем работать, это прерогатива руководства, и только. Сами сотрудники «фронт» работ выбирать не могут, по определению, они только исполнители. Все вопросы по распределению заказов решает сама Ольга Анатольевна. Екатерине же необходимо предложить новые виды деятельности, которые были бы ей интересны, не вызывали бы «негатива», и вывели бы ее из состояния «застоя».

Возможно, что Екатерина смогла бы проявить себя на новом поприще, таком как, обучение других сотрудников тем аспектам своей деятельности, в которых она преуспела. Это может проявляться как в простом наставничестве, так и в более сложных формах. Возможно, в этом варианте она принесет компании много больше пользы, и сможет реализовать свою потребность в признании.

2. Дальше Ольге Анатольевне необходимо провести следующие мероприятия, направленные на повышение лояльности к компании:

Первое, и самое простое - это проведение корпоративного праздника;

Второе, выделить и отметить самых успешных сотрудников, провести их публичное награждение грамотами (можно совместить с «корпоративом»);

Третье, поговорить с каждым сотрудником по отдельности, выяснить, чем каждый живет, какие имеет пожелания, чего ждет от компании, в каком направлении хотел бы расти, чему учиться;

Четвертое, выявив, таким образом, потребности в необходимых изменениях, в обучении, в росте, попытаться реализовать все это на практике.



Викентьев И.Л., О лучших тренингах, бизнес-тренерах и тенденциях тренингового рынка

Вернуться к перечню 23-х конкурсных задач


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian