В компании, торгующей дорогими импортными холодильниками, которые в изобилии стояли в офисе, сами сотрудники использовали старый привычный холодильник «Морозко», который прятали от посетителей в дорогом импортном шкафу. Компания была создана студентами, вместе жившими в общежитии.
[...]
Нам приходилось иметь дело с банком, председателем правления которого был отставной офицер спецслужб. Очень быстро выяснилось, что, хотя он не ставил перед собой такой цели и обращался к рекрутинговым агентствам с задачей подобрать профессионалов, на работу отставник принимал только сотрудников известного ему ведомства. Другие просто не внушали бывшему генералу доверия.
Как-то мы консультировали владельца маленькой фондовой компании. Первое, что он сделал, став генеральным директором крупного завода, — заменил всех ключевых менеджеров на своих сотрудников, оптимизировал финансовые потоки и продал ликвидные активы. Бурное негодование вызвал у него факс из мэрии по поводу создания у него на заводе ячейки некой партии и требование о бесплатном снабжении продуктами детских садов и школ.
Другой наш клиент, аспирант физического факультета МГУ, создав торговую фирму, первые деньги потратил на компьютеры и создание локальной сети, а на работу принимал только выпускников МГУ.
Еще один клиент, в прошлом инженер, владелец торговой фирмы, набирал менеджеров только из числа людей с инженерным образованием, ввел обязательное требование к товару: это должны быть только сложные и интересные с инженерной точки зрения конструкции, а также обязал продавцов сдавать экзамен на знание инженерно-технических характеристик товаров.
Такой перенос опыта, организационной культуры из подчас очень далеких областей иногда оказывается весьма продуктивным и обеспечивает новые ресурсы и конкурентные преимущества. Тогда он закрепляется и становится базисом для построения новой организационной культуры. Но даже в тех случаях, когда перенос оказался неудачным и лидеру пришлось на ходу, часто болезненно для себя и организации, отказываться от старых привычек, от прежней культуры все же хоть что-то, но оставалось, пусть и носило часто лишь символический характер.
Иванов М. А., Шустерман Д. М., Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса, М., "Альпина Бизнес Букс", 2004 г., с. 189, 188.
Рекомендация Редактора сайта - см. также обзор: Викентьев И.Л., Тенденции развития тренингового рынка: типичные проблемы и возможные решения.
Мы Вконтакте:
вступайте! | 
Мы в ФБ:
вступайте! | 
Мы в Твиттере
Добавляйтесь! |
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах 
