Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Управление женскими коллективами


Доклад на VIII-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров

 Автор: Блашенкова Вера Сергеевна, Макатрова Надежда Сергеевна

В детском саду мальчиков учат, что бить девочек нельзя, что женщине нужно открывать дверь, уступать место, подавать руку.

И плакать можно только девочкам.

Когда мальчики вырастают и становятся руководителями женских коллективов, они понимают, насколько воспитательница была права…


Блашенкова Вера Сергеевна,
кандидат политических наук (г. Москва)
E-mail: vblashenkova@mail.ru

Макатрова Надежда Сергеевна,
магистр экономики (г. Москва)
E-mail: womanagement@mail.ru

Считается, что «менеджмент» - понятие бесполое: есть руководитель и есть коллектив, и связь между ними может быть только одна - деловая. Все остальное, что примешивается к этой связи, - от лукавого... Правда, давно замечено, женщины в присутствии мужчин и мужчины в присутствии женщин ведут себя несколько иначе. А если к тому же представителей противоположного пола не просто больше, а значительно больше… Бабий батальон. Нет, гарем. Каковы особенности такого коллектива? Этим интересным вопросом нам порекомендовал заняться директор консалтинговой компании «ТРИЗ-ШАНС» И.Л. Викентьев, и мы ему очень благодарны за это.

Почему эта тема показалась нам актуальной?

Во-первых, многие руководители, уделяющие особое внимание кадровой политике, обращают внимание на то, что женщин - результативных работников, становится все больше, и по профессиональным качествам они отнюдь не уступают мужчинам. Хотя это особенные женщины.

Во-вторых, российская сфера услуг, которая в настоящее время развивается довольно быстро, в основном представлена женщинами. То ли это особенности советского воспитания, когда мужчинам стыдно было «обслуживать» и «подчиняться». То ли женщины в России более активные… Так или иначе, но в тренинговых компаниях и обучающих центрах женщин работает гораздо больше, чем мужчин. Аналогичная ситуация наблюдается и в рекламном бизнесе.

В-третьих, эта тема практически не представлена на российском рынке тренинговых и образовательных услуг и является относительно новой, поэтому авторы Доклада разработали соотвествующий семинар.

Для того чтобы выяснить, насколько актуальна эта тема в российской управленческой среде, весной 2007 года мы провели исследование, в котором приняли участие 48 менеджеров высшего и среднего звена предприятий Москвы и Московской области, руководящих как женскими, так и смешанными коллективами. Выяснилось, что управление женским коллективом имеет свои не поддающиеся формальному менеджменту особенности. Для одних руководителей это самый тяжелый случай, для других - мечта. Респонденты оказались едины в одном: это коллектив особенный, требующий особых управленческих навыков, своего подхода. Не отрасль, не должность, не возраст и не квалификация, а именно принадлежность подчиненных к прекрасной половине человечества заставляет руководителей пересматривать свой стиль управления.

Сразу отметим, руководителю не придется вызывать психоаналитика или лично изучать детские психотравмы своих сотрудниц. Речь пойдет лишь об управленческих механизмах, учитывающих «женский фактор». Есть и второе ограничение. Исследование в меньшей степени относится к западным компаниям, поддерживающим и развивающим равенство между мужчинами и женщинами за счет жестких корпоративных стандартов. Хотя, по некоторым оценкам, такие стандарты ведут, с одной стороны, к развитию мужского начала в женщинах в плане приемов выстраивания карьеры и исполнения обязанностей, а с другой стороны, к распространению «женских эффектов» среди руководителей мужчин с точки зрения выстраивания отношений.

Особенности рабочего процесса в женском коллективе

В данном материале рабочий процесс в женском коллективе рассматривается с двух позиций: какие сложности возникают при исполнении сотрудницами своих обязанностей и как выстраиваются отношения в женском коллективе.

1.1. Исполнение обязанностей

Эффект
Иллюстрация
Своеобразное понимание рабочего  времени
- Т.к. женщина всегда должна оставаться женщиной, она позволяет себе иногда опаздывать,  прихорашиваться, отлучаться по личным делам. Но не просите ее работать в выходные или задержаться на работе! Женщина считает время до конца рабочего дня, до конца недели, до первого праздника, до отпуска.  
- Получается, что у мужчины конец работы  более размазан, а у женщин более четкий.
Женщинам сложнее воспринимать логическую информацию буквально.
- Мужчинам достаточно объяснить логику, вызвать всех на совещание и четко по шагам проговорить, что и как должно быть выполнено. Для женщин логическая цепочка не работает не всегда. Они перескакивают с одного на другое.
Женщины могут зациклиться на второстепенном, о главном вовсе забыть
- Женщину спросишь, какую машину купила. Она - красненькую, сиденья замшевые, диски литые. Двигатель ее не интересует.
- Я думаю, как сделку заключить, а они о том, чтобы бумага в туалете была мягкой - не за рубль, а за пять.
Склонность к последовательности и процедуре, исполнительность, нежелание рисковать 
- Женщины склонны к четкому соблюдению процедур и предпочитают предсказуемость процесса. Они лучше справляются там, где нужны проверенные методы и механизмы, т.к. женщинам  нужна уверенность. Правда, уверенность всегда связана с консерватизмом, нежеланием вносить что-то новое, поэтому консерватор - хороший исполнитель.
- Женщины используют четко наработанное, для них важно, чтобы сам механизм слаженно работал. Женщины более тщательно и аккуратно выполняет работу. Они сядут и сделают, не будут отвлекаться на ерунду. Они более скрупулезные в исполнении обязанностей. 
- Женские коллективы, вопреки распространенным представлениям, определенно более работоспособны и ответственны, чем мужские
Женщинам сложно принимать решения и выбирать из нескольких альтернатив, особенно сложно отказаться от  рефлексии после принятия решения. 
- Женщины часто медлят, принимая решение... Они склонны постоянно взвешивать - перевешивать. Когда примут решение, начинают думать и передумывают. Например, поворачивая на перекрестке, женщина может остановиться на середине пути и подумать, туда ли она повернула. Там, где есть логический уровень принятия решения, женщины чаще притормаживают. Плюс не всегда женщины готовы четко и быстро выполнять приказы. 
Раздвоение между работой и домом.
- Мужчина приходит на работу и забывает, что у него дом есть, а женщина всегда думает о семье. Практически, все они домохозяйки. На работе от звонка до звонка.
- Превалирование  у многих женщин личного и частного над корпоративным и общим. У женщин много проблем - ребенок заболел, мама захворала. Ей домой нужно. 
- Женщина воспринимает свою трудовую деятельность как тяжкое бремя, а ее труд -  это семья.


НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

В данном случае рекомендации едва ли могут быть универсальными. Ведь если женщины стоят за станком или работают в лаборатории, то от них не требуется специфического восприятия информации - нужна исполнительность и точность выполнения заданий. Если же это отдел рекламы и маркетинга или call-центр, то некоторые специфические женские особенности могут стать выигрышным преимуществом (в разумных пределах).

Ослабить «женский фактор»
Усилить «женский фактор»
Своеобразное понимание рабочего  времени
Задача: предотвратить опоздания, провести нормирование рабочего дня. 
  1. Ввести электронную систему присутствия.
  2. Мотивировать женщину материально и нематериально соблюдать рабочую дисциплину. 
ПРИМЕР. Бесплатный утренний кофе / сок, предлагаемый сотрудницам за 15 минут до начала рабочего дня, наряду с запретом питаться на рабочем месте, позволяет решить проблему с опозданиями и растянутым во времени чаевничанием. 
Задача: позволить женщине свободно оперировать определенными временными интервалами.
  1. Разрешить брать работу на дом, установив промежуточный контроль. 
  2. Ввести гибкий график рабочего времени (начало и окончание рабочего дня).
Сложность восприятия логической информации, приукрашивание
Задача: установить фильтр, повысить объективность
  1. Нужно раскрасить задачу: показать перспективу, дольше расписывать, как будет замечательно, получается дольше, но результат можно получить более эффективный, женщина может сделать работу более квалифицированно.
  2. Объяснять индивидуально, причем вызывая эмоции, не важно, положительные или отрицательные, важно использовать желание женщины понравиться. Например, подойти, сказать комплимент, тогда она будет слушать более внимательно, и постарается сделать лучше. Или, наоборот, если она не в настроении, то чем-то необидным задеть. Чтобы завоевать внимание, она будет лучше слушаться и делать все внимательно. 
  3. Встраивать в рабочий процесс процедуру перепроверки. 
  4. Действия «через бумагу», ведение журналов, мониторинга.
  5. Необходим промежуточный контроль «в деле», т.к. у человека может быть «бумажка к бумажке» в отчете, а реального дела нет. 
Задача: развивать творческий подход, креатив. 
  1. Учитывать способы и суть приукрашивания реальности для усовершенствования работы компании.
  2. Переводить приукрашивание реальности в поиск плюсов в той или иной ситуации.
  3. Отдельные методы представления реальности могут быть взяты на вооружение рекламистами и продавцами (например, работа с возражениями, описание преимуществ).
Страсть к мелочам, зацикливание на второстепенном
Задача: сконцентрировать внимание на главном
  1. Четко проговаривать, что именно в задаче является главным: «Будем считать задачу выполненной, если сделано А, В, С. Если это не сделано, остальное не имеет значения».
Задача: понимать, что значит «мелочи» и «главное» в трактовке женщин
1. По-крупному все можно объяснить, но горят все на мелочах. Руководитель должен помнить о мелочах: День рождения, подготовка к праздникам (подарки, парикмахерская) и т.п.  
Задача: обращать внимание на мелочи, учитывать их влияние на всю работу
  1. Дробить процесс выполнения работы с целью привлечения внимания к деталям. 
  2. Выделять трудоемкую работу с мелочами в отдельную задачу. ПРИМЕР: корректор текстов.
  3. Вовлекать любителей мелочей к работе по доведению результатов труда до совершенства, выделив это в отдельный этап работы (в т.ч. внешнее оформление, подготовка примечаний и инструкций и др.)
Склонность к последовательности, нежелание рисковать
Задача: научить рисковать в разумных пределах.
  1. Поддерживать, убеждать: «Ты сможешь, ты справишься». Приводить вдохновляющие примеры.
  2. Декларировать право сотрудницы на ошибку, разъяснив последствия для нее и для компании.
  3. Создавать ситуации неопределенности, ставить в условия выбора. 
  4. Чаще ставить в позицию обучающегося, когда о результатах можно думать меньше (производственная игра, тест).
Задача: повысить эффективность работы, минимизировать риски
  1. Поручать выстраивать цепочки, процедуры, отлаживать процесс, наводить порядок там, где серьезные решения уже приняты. 
  2. Поручать выявление зон риска в работе, составление перечня типовых ошибок.
  3. При формулировке задачи делать акцент на «соблюдении точного соответствия результата принятым правилам».
  4. Поручать задачи, сопряженные с выявлением жульничества (откаты, взятки и пр.).
Сложность принятия решений, страх решительных действий
Задача: освободить от рефлексии, упростить выбор между альтернативами
Сужать рамки неопределенности:
  1. По возможности автоматизировать принятие решений, задать алгоритм.
  2. Нужно поддерживать, убеждать, говорить: «Ты сможешь!»
  3. Если задача новая и сложная, ДО начала работы пояснить принцип выполнения, не надеяться на изобретательность.
  4. Четко определять сроки и ответственного, можно вводить промежуточные сроки сдачи работы. Предоставлять максимально подробную информацию по проблеме.
  5. Сразу оговаривать, что нужно приходить не с проблемами («не знаю, что делать» или «у меня не получается»), а с предложениями и решениями. Ввести эту процедуру через фирменные стандарты.
ПРИМЕР.
Неверно: Может быть, нам премировать Юрия? (всегда звучит как сомнение)
Верно: Нам нужно премировать Юрия, т.к…. Согласны?
  1. Предлагать выполнить задание, предоставив промежуточные варианты решения. А затем выбирать из промежуточных окончательный вариант, который дорабатывается. (Это позволит избежать стремления некоторых сотрудниц доводить все до совершенства).  
Задача: развивать вариативность в решениях
  1. Ставить в ситуацию неопределенности, выбора.
  2. Поручать подготовить сразу несколько вариантов решений с указанием плюсов и минусов каждого.
  3. Привлекать сотрудниц к анализу предлагаемых альтернатив (в т.ч. не их) с целью выявления недостатков и потенциальных рисков.
Раздвоение между работой и домом
Задача: отвлечь женщин от семейных проблем на работе
1. В некоторых компаниях существует такое понятие как «женский день»: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться.
2. На Западе распространены корпоративные детские сады и няни, с тем чтобы сотрудники могли, не торопясь, доделывать свою работу по вечерам.
3. В крупных компаниях существуют специальные службы, которые помогают сотрудникам в решении бытовых проблем: заплатить за квартиру, получить какую-то справку, подать заявление на оформление документов и т.д.
Задача: вовлечь семью в рабочие процессы 
  1. Развивать «вирусный маркетинг»: готовить темы и речевые модули для общения в семье.
  2. Поощрять участие в корпоративных мероприятиях членов семьи.
ПРИМЕР. Компания практикует экскурсии в выходные дни для сотрудников и членов их семей.
  1. Награждать за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи сотрудника.
  2. Учитывать интересы семьи в системе материального стимулирования и соцобеспечения.
ПРИМЕР. Медицинские страховки для всех членов семьи.
ПРИМЕР. Новогодние подарки детям сотрудников.
ПРИМЕР. Скидки сотрудникам и членам их семей на товары / услуги компании.


1.2. Выстраивание отношений

Эффект
Иллюстрация
Желание нравиться
- Приходят знакомиться, и мужчина хочет продемонстрировать ум, осведомленность, прожженность,  а женщина очень хочет понравиться, она настроена больше на диалог, на взаимодействие.
Болтовня. Женщины больше болтают, при этом добавляя несуществующие детали
-  Дашь волю, часами будут на телефоне сидеть, обсуждать свои кофточки - платочки.
Умение заводить и «накручивать»
- Если чисто женский коллектив, то женщины очень коварные, на многое идут ради своего, по сравнению с мужчинами, это инстинктивные вещи. Ходят и друг на друга жалуются, но стоит чуть надавить - дружат против меня. А заговоры?!
- У женщин больше конфликтов во всем, нежели у мужчин. Если у одной все время все хорошо, уже даже этот факт вызывает соревновательность. В конфликт в женском коллективе всегда очень много подмешано эмоций, раздражения, на конкретного человека и на его качества.
- Сами конфликтные ситуации провоцируют в основном женщины. Они что-то прознают, передадут, начинают все между собой обсуждать, они друг друга заводят и накручивают. 
Борьба за внимание. Соперничество.
- Все женщины по природе королевы или как минимум принцессы, не зависимо от возраста. И это нужно учитывать, т.к. королева или принцесса всегда одна, а если их много, они начинают соревноваться между собой, подставлять друг друга ради того, чтобы больше понравиться.
- «А почему поручили ей, а не другой, почему сказали сделать это, а о другом не сказали. Что-то тут не так», - и пошла волна.
- Соперничество провоцирует раздражение, зависть, конфликты, порождает нетерпимость одних дам к другим. Даже если нет предмета конкуренции, даже если спорить не о чем, они повод найдут всегда.
Гибкость, умение выкручиваться. Стремление манипулировать
- Женщина привыкла задавать вопросы, а не предлагать решения. Нередко она этим пользуется в отношениях с мужчинами. Тем самым перекладывая ответственность за принятие решения на мужчину, с одной стороны, а с другой стороны, мягко навязывая собственное мнение. 
- Спрашиваешь, все понятно? - Понятно. Потом сделает что-то не так - Вы плохо объяснили, и я не так поняла.
Значимость личных симпатий и антипатий в работе
- Если руководитель женщина, личные симпатии и антипатии имеют весомый вклад. Тот, кто будет говорить комплименты, показывать уважение, ходить вместе с ней обедать и т.п., значительно повышает свои шансы на успех, по сравнению с тем, у кого профессиональные навыки такие же, но он будет к руководству относиться ровно. Женщина, как только занимает позицию, сразу тянет своих. Кланы и кланчики сплошь и рядом.
Стремление контролировать, отслеживать, приглядываться - это женское
- У женщин контрольная функция развита сильнее, может быть, потому что они с детьми - нужно отслеживать поведение ребенка, его местоположение, сытый ли, не замерз ли. 
- У женщин существует четкая градация свой - чужой: деление сотрудников на угодных и неугодных. Из списков вычеркиваются нелояльные, а из лояльных выстраивается длинная скамейка запасных.
БОльшая подверженность «звездной болезни».
- Она когда власть получила, начинает подсознательно требовать признания своего превосходства. Не очень умные, но очень подобострастные товарищи начинают быстрое движение вверх по служебной лестнице. 
- «Звезда» любит всю работу спихнуть на других - на подчиненных и всю вину также на них перекладывает. Среди сотрудников формируется негатив к высшему руководству, которое перегружает. Уличить в этом «звезду» очень сложно. 
Эффект огруппления мышления * (Дженис И., 1971), т.е. способ мышления, возникающий в сплоченной группе и препятствующий реалистической оценке возможных альтернативных действий
- Звездность - болезнь в основном женщин, облеченных властью. Это извращенные церберские методы «подравнивания» в отношении подчиненных. Обращение с ними, как с детьми в младших классах. Такие группы в коллективе становятся непрозрачно управляемыми, и это мешает рабочему процессу.
- Женщины ходят и жалуются друг на друга, а стоит чуть надавить, начинают дружить против руководства. 
- Женщины избегают конфликта из боязни, что это ухудшит отношения. Они стараются спрятать проблему, чтобы не усложнять жизнь руководителю. А получается наоборот.
-  …Малые профессиональные группы формируются на основе общей для всех групповой нормы производительности и распадаются в результате непринятия этой нормы. …В малых социальных группах существуют свои социально-психологические закономерности, определяющие межличностные отношения: свои роли для каждого, свои статусы, своя эмоциональная атмосфера, своя культура  поведения, свои требования к членам группы, свои санкции по отношению к ним, а особенно «выпавшим» из нее, свои претензии к руководству. Ю.Д.Красовский,  Организационное поведение, М., «Юнити», 2003 г., с. 125.


* Авторы посчитали возможным отнести эффект огруппления мышления к «женским эффектам», в силу распространенности малых женских групп, где этот эффект нередко проявляется.

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Ослабить «женский фактор»
Усилить «женский фактор»
Желание нравиться
Задача: ослабить женское проявление симпании
1. Ввести фирменные стандарты на взаимоотношение с коллегами, внешний вид сотрудников, на состояние рабочего места и пр. и санкции за их несоблюдение.
2. Ограничить проведение праздников и вечеринок на рабочем месте, запретить распитие спиртных напитков.
Задача: создать благоприятный эмоциональный фон
  1. Найти в каждой сотруднице достоинства и регулярно делать комплименты.
  2. Хвалить и поддерживать сотрудниц. 
  3. Использовать устные и письменные поощрения как дополнительный стимул в работе.
Болтовня. «Тарахтенье»
Задача: сократить разговоры, научить говорить по очереди.
  1. Обеспечить загруженность работой.
  2. Твердо останавливать. Просить повторить спокойно или изложить вопрос в письменной форме. 
  3. Ограничить «групповое распитие кофе» на рабочем месте. В идеале выделить специальное место для этого и ограничить число его посещений в день.
  4. Ограничить ведение телефонных переговоров по личным вопросам в рабочее время (кроме экстренных случаев).
  5. Обычно болтовня отсутствует там, где сотрудники работают в одной комнате с начальником.
  6. Рассаживать «болтушек».
Задача: использовать разговорчивость в целях распространения полезной информации (вирусный маркетинг)
Использовать разговорчивость в общении с клиентами - центры по прозвону и приему звонков, контакты с клиентами. 
Способность «заводить» и «накручивать» друг друга
Задача: успокоить, привести в рабочее состояние
  1. Ввести всех в состояние «школяра», потребовать изложить проблемы на бумаге, собрав всех вместе. 
  2. Нужно пресекать «накручивания»: четко говорить - проблема ясна. Этого достаточно. «Не накручивайте».
  3. Выявлять зачинщиков, провести с ними по отдельности беседы. Успокоить и больше загрузить работой. 
  4. В ряде компаний существуют комнаты отдыха с тренажерами  или «лечебные кабинеты», где можно принять душ и измерить давление. 
Задача: использовать умение «заводить» для развития энтузиазма, желания работать ударными темпами.
    1. Нужно в каждой женщине искать и найти свой плюс. Сказать ей об этом и постараться этот плюс развивать. Увлекать ее, обращая внимание, как у нее получается, хвалить.
    2. Ежедневное вдохновляющее приветствие со стороны руководителя.
    3. Обязательно хвалить за хорошо сделанную работу.
    4. Выражая похвалу сотруднице в личной беседе, также сказать добрые слова в адрес ее коллег (она передаст это более эмоционально, чем сделал бы сам руководитель).
Борьба за внимание. Соперничество.
Задача: минимизировать соперничество за внимание, ослабить конкуренцию.
  1. Необходимо четко определить функции и сферы ответственности каждого из сотрудников; создать ясную структуру организации; определить простые и четкие правила, в соответствии с которыми полагается разрешать все возникающие рабочие вопросы и споры; довести до понимания каждого сотрудника то, кто, чем и когда занимается - люди должны быть достаточно заняты, чтобы не было времени на пустой треп и сплетни.
  2. В конфликтных ситуациях разбираться  только индивидуально с каждой - наедине. Важно выявить организаторов и решить вопросы с ними.
  3. Регулярно, открыто и регламентировано обсуждать все рабочие моменты с коллективом.
  4. Использовать категорию «Мы» при постановке задач. 
  5. ПРИМЕР. Мы это сделаем, у нас получится. Итак, мы договорились, что через неделю Вы выполните это задание. 
  6. В коллективе нужно сразу следить за реакцией людей на мелкие проблемы, выявить, кто чаще недоволен. Эти люди, как правило, оказываются инициаторами конфликта. Склочные начинают цепляться за плохое. От этих людей нужно сразу дистанцироваться, сократить общение с ними до минимума. Поздороваться и, не останавливаясь, не спрашивая ни о чем, пройти дальше. Не вступать в разговоры.
Задача: развить желание нравиться до энтузиазма и перевести соперничество в борьбу за результат. 
    1. Если руководитель мужчина, он должен стать главой гарема, самцом в стае, при этом часто говорить комплименты, проявлять внимание, заботу и нежность (каждой женщине свое). Обязательно хвалить! Помнить, что невнимание мужчин расценивается болезненно: «О нас все забыли!»
    2. Внимание необходимо разделить между сотрудницами так, чтобы продемонстрировать индивидуальный  подход к каждой сотруднице. Позже важно запретить решение личных проблем на работе, иначе мужчина потеряет уважение и адаптируется в коллективе на правах «подруги», «своего мужика». 
    3. Уходить от разбирательства, кто прав, а кто нет. Разговаривать тет-а-тет.
ПРИМЕР.
Сначала  спокойно дождаться, когда человек выйдет из состояния падучей. Затем перечислить то, за что ты его уважаешь (начинать со слов: «ты же знаешь, как я тебя ценю, ты такой нужный человек на работе»), а потом сказать: «Но мне бы хотелось, чтобы ты пересмотрела свою позицию в этом вопросе. Чтобы не было столкновений, мне нужно, чтобы  вы сами нашли подходы друг к другу». Если конфликт продолжается, то нужно вызвать  конфликтующих людей: «Значит так, я не Макаренко и не Сухомлинский, я предпринял все усилия для слаженной работы, к сожалению, это не принесло результатов. Даю 2 недели, определитесь между собой, все ли остаются или кто-то уйдет. Если кто-то уйдет, то брать сотрудников в ближайшее время не буду, работа будет распределена между вами только за те же деньги». Как правило, люди входят в разум. Негатив идет на руководителя, а внутри коллектива все усмиряются.
Манипулирование. Гибкость. Перекладывание вины.
Задача: свести на нет интриги и закулисные игры, шантаж руководства.  
  1. Переспрашивать: «Правильно ли я понял(-а)…». 
  2. В общении с женщинами нужно обязательно подчеркивать статус, четко давать понять, кто главный. Иначе сразу сядут на шею. Статус - это еще умение требовать, поэтому ясными и понятными требованиями ты показываешь, почему тебя нужно слушать.
  3. Регулярно напоминать сотрудницам о ценностях компании, ее целях и о том, почему компания ожидает от них качественной и интенсивной работы.
  4. Требовать соблюдения фирменных стандартов.
  5. Пресекать перекладывание вины, выстраивая максимально прозрачные бизнес-процессы с закреплением персональной ответственности на каждом участке.
  6. См.:  Р.Чалдини. Психология влияния, СПб, «Питер», 2002 г., 4-е издание.
Задача: превратить манипулирование в дипломатию на благо коллектива. 
  1. Заменять выбор, предлагаемый шантажисткой (но при этом ценным специалистом), альтернативным выбором, выгодным для компании.
ПРИМЕР. «Если Вы не повысите мне зарплату, мне придется уволиться». - «Если мы повысим Вам зарплату, Вы готовы взять на себя  решение задач 1, 2, 3?»
2. Введение фирменного стандарта, демонстрирующего правило: «Кто бы к нам ни пришел, мы должны показать, как мы рады, что Вы к нам пришли». 
Значимость личных симпатий и антипатий в работе
Задача: отделить личные отношения от продвижения по профессиональной лестнице
1. Осуществлять «перетасовки» перемещать сотрудников по горизонтали с должности на должность. 
2. Демонстрировать стабильность положения сотрудницы, знакомить ее с будущими планами компании, ставить персональные цели и задачи.
 ПРИМЕР. 
Склонность к личным отношениям - это для женщины комфорт и прикрытие своих тылов для большей надежности. Это способ борьбы с нестабильными вещами. Если я знаю, что в течение года ничего радикального не произойдет, то, конечно, могу взять на работу профессионала, который, может быть, мне не очень симпатичен. 
  1. Проводить регулярную аттестацию персонала.
Задача: создать источник дополнительной мотивации, связанный с личными симпатиями.
1. Усложнить задачи при условии персонального подбора кадров. 
2. Регулярно оценивать работу отдела в целом.
Стремление контролировать, отслеживать
Задача: научить делегировать полномочия, 
  1. Четко описывать содержание работы, полномочия и зоны ответственности в документах компании. Проговаривать сотрудникам их место и роль в общей работе.
  2. Внедрить промежуточный этап наставничества при передаче полномочий.
Задача: минимизировать наушничество и «разведдеятельность»
Ввести фирменные стандарты и обеспечить полную загруженность на работе. 
Задача: использовать способности регулярного контроля, направлять «отслеживание» в продуктивное русло
1. Описать с помощью процедур процесс контроля, выделить это в отдельную функцию и назначить ответственных.
Подверженность «звездной болезни», требование признания
Задача: ограничить претензии на привилегии
1. Через систему рейтингов демонстрировать, что излишняя звездность может привести к потере работы (суперспециалисту лучше искать себе иное место).
2. Усложнять задачи, посредством делегирования большего количества функций, но не полномочий.
3. Проводить аттестацию, регулярную оценку квалификации не только «звезды», но и работы всего отдела (направления). Предоставлять возможность подчиненным оценивать «звезду». 
4. Если совсем непроходимая звездность, увольнять, иначе коллектив не сможет работать. 
ПРИМЕР. 
Человек изменился за несколько недель. «Звезда» в подчиненных видела букашек. Весь коллектив лихорадило от самодурства и заносчивости. Сначала я пыталась объяснять, как это выглядит со стороны, но ничего не поменялось. Пришлось увольнять. 
Задача: использовать «звездность» как дополнительный мотивационный фактор
1. Предоставлять звезде возможность доказывать свою «яркость» посредством публичных презентаций результатов.
2. Поручать реализацию новых проектов. 
3. В случае снижения статуса женщины-сотрудника (даже если она не была «звездой», например, ее должны были назначить на руководящую должность, но не назначили), желательно удовлетворить ее амбиции в чем-то другом (материальное поощрение, высокий балл при аттестации, предоставить какие-то статусные вещи, место). В этом случае она не будет настраивать коллектив против нового руководителя, постарается оправдать доверие и доказать свое право на более высокий статус.  
Замкнутость отдела, эффект огруппления мышления
Задача: сделать работу отдела (подразделения) прозрачной и выделить истинные функции руководителя
1.Присутствовать на внутренних планерках и совещаниях и по ситуации «корректировать» задачи и ответственность. 
2. Проверять, кому и как даются задания. Вводить временную отчетность не только непосредственному, но и вышестоящему руководителю. 
Задача: предотвратить эффект огруппления мышления 
См.:  Профилактика эффекта группомыслия
Данный эффект едва ли нуждается в усилении...


Зачастую стандартные тренинговые программы для руководителей по мотивации, лидерству, управлению конфликтами и построению отделов продаж/рекламы/маркетинга на деле оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов - а именно, сплоченного коллектива сотрудников, мотивированных на работу и преданных своему делу и своей компании. И дело не в том, что эти программы ошибочны или устарели. Проблема в том, что они не учитывают специфику коллектива, которым предстоит управлять. Поэтому для руководителей, в чьем подчинении находятся женщины важно не пытаться их переделать, а учесть женские особенности и использовать их на благо компании.

В докладе рассматривается лишь один раздел, посвященный рабочему процессу, наше исследование и семинар включает в себя еще три раздела, описывающих особенности женского восприятия, развития и выстраивания эффективной обратной связи.

Авторы благодарят уважаемых экспертов, принявших участие в опросе: М.М. Аветисова, заместителя генерального директора группы компаний «Терн», Г.С. Аринину, депутата Совета Люберецкого муниципального района Московской области, Н.В. Березовскую, руководителя учебного центра Агентства правовой информации «Воробьевы горы», Ю.В. Бехчанова, директора по рекламе и маркетингу ООО «Оптпром», Н.Г. Володину, депутата Собрания муниципального образования «Северное Медведково», г. Москва, Л.В. Гаврину, члена Союза Журналистов России, члена Международной Конфедерации журналистов, Я.И. Дейкун, директора ГОУ СОШ № 274 г. Москва, А.Н. Дуленкова, главного редактора газеты «Одинцовский курьер», Ю.В. Емельянцеву, директора по персоналу ООО «Алеф Трейд», С.А. Жигарева, депутата Московской областной Думы, председателя регионального отделения партии «Справедливая Россия» в Московской области, И.В. Заседателеву, генерального директора ООО «Центр социально-юридической защиты», П.В. Зубкова, генерального директора ООО «Стрела», А.В. Каныгина, генерального директора ООО «Новые технологии», С.А. Керселяна, руководителя Торговой компании «Веста – СА», В.А. Лантрантова, заместителя руководителя исполкома партии «Единая Россия» СВАО г. Москвы, Е.А. Мурашову, менеджера по персоналу компании «Голден Телеком», А.В. Назаренко, генерального директора Агентства правовой информации «Воробьевы горы», В.А .Новичкова, директора ООО «СТК- Консалтинг», О.В. Саврасенкову, генерального директора ООО «Century 21 Серебряный Век», Е.И. Соколову, заведующую учебной частью ГОУ СОШ № 283 г. Москва, А.А.Чижевского, помощника депутата ГД СФ РФ, И.А. Шарикова, члена Правления НП «Наш город» г. Щелково, Д.Е. Шляпина, руководителя рекламно-информационного управления МГУС, а также Г.С.Барсенкову, Т.В. Белых, А.А. Васильеву, Г.Н. Вахрушева, Е. Войтович, К.М. Зыбковец, Ю.В. Корсакову, О.В. Крючкову, С. Марьямова, С.В. Морозову и всех экспертов, пожелавших остаться неизвестными.

Очное обсуждение аналогичной проблематики идёт на наших
периодически проводимых Конференциях по инновациям


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian