Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



 

Тренингово-консалтинговая фирма: мотивация тренеров, консультантов



Блашенкова Вера Сергеевна,
кандидат политических наук (г. Москва)
E-mail: vblashenkova@mail.ru

Макатрова Надежда Сергеевна,
магистр экономики (г. Москва)
E-mail: womanagement@mail.ru

Для многих сотрудников крупных консалтинговых компаний, особенно западных, главным стимулом в работе является получение и поддержание солидного статуса. Зарплата отходит на второй план. Поэтому игра в амбиции с постоянным напоминанием об исключительности данного корпоративного сообщества и угрозе быть изгнанным дает хороший эффект…

Система грейдов, действующая здесь по принципу «расти или уходи», заставляет сотрудника активно участвовать в проектах, зарабатывать положительные отзывы руководителей и двигаться по карьерной лестнице. Побочный эффект: подхалимаж, лицемерие и готовность «подставить» соперников. Новая позиция обеспечивает новый уровень зарплаты, более интересную работу и новый статус. Откровенно халтурить при такой системе трудно, поскольку проектные команды меняются, и несколько негативных отзывов вынуждают человека искать другое место. Правда, в условиях экономии на проектных командах и, как результат, постоянных переработок заставить сотрудника не просто работать, а профессионально развиваться весьма затруднительно. И грейды эту проблему не решают.

В небольших компаниях где карьерный рост ограничен, акценты смещаются в сторону зарплат и премий. Но во многих случаях премия – это инструмент не столько поощрения, сколько удержания (чтобы не уволился). Для развития требуются регулярные «встряска»: участие в приличных конференциях, форумах, круглых столах, написание неболтливых статей, книг и т.п.

Пример. Получение звания «Лучший департамент по итогам квартала» и подарочных сертификатов в салон красоты или фитнес-центр было воспринято сотрудниками не как поощрение, а как «должок» компании за тяжелую работу, в т.ч. из-за нечетких критериев оценки. При этом никакого желания «повторить трудовой подвиг» данное награждение не вызвало.

Выбирая оптимальный способ мотивации имеет смысл учесть и, как ни странно, пол сотрудников. В ходе изучения специфики женских коллективов, мы выявили ряд особенностей мотивации сотрудников мужского и женского пола.

Женщины
Мужчины
Содержание работы
Для женщин важно разнообразие заданий, элементы творчества. Многие женщины жалуются на то, что в совместных с мужчинами проектах им поручают черновую работу: осуществлять подготовку (искать информацию, людей, ресурсы) и разгребать бардак после реализации (находить и устранять ошибки, готовить инструкции, оформлять документы). В то время как мужчины занимаются «разработкой великих стратегий». 
Для женщин желательна возможность обмениваться мнениями с Коллегами.
Мужчинам важно чувствовать содержательность и завершенность выполняемой ими работы. Решение может лежать не в «психологических беседах», а в перестройке производственного процесса, с тем чтобы на каждого сотрудника приходился цельный кусок работы.
Уровень зарплаты
Зарплата для женщины - эквивалент усилий, а не признание заслуг. Женщине важно получить деньги «здесь и сейчас». Зарплата пусть поменьше, но без задержек и условий. 
При сравнении зарплат для женщин не работает аргумент типа «значимый опыт» и «высокая квалификация (статус)», они сравнивают объем усилий. Видимо потому, что все женщины в душе королевы, и это уравнивает и опыт, и квалификацию…
Для мужчины зарплата - это показатель статуса. Мужчины по умолчанию претендуют на более высокую зарплату, чем женщины. Мужчину всегда греет, что зарплата будет пусть на мизер, но больше, чем у женщины. Его дома давит жена. 
Бонусы, премии
Женщине положи маленькую премию, но сегодня, ей семью кормить нужно. 
Мужчина готов ждать и отказаться от «подачек».  Лучше с риском $5000 в конце года, чем гарантированно по $200 каждый месяц.
Сверхурочная работа
Процентов 85-90 женщин чувствуют на себе ответственность за ведение хозяйства и заботу о домашних, поэтому ненормированный график и засиживания на работе - это стресс. Женщины чаще хотят оставить за собой возможность свободно распоряжаться временем и даже готовы пожертвовать ради этого надбавкой к зарплате. Поэтому отгул дороже, чем доплата.
Мужчины больше склонны к ненормированному рабочему дню. У них размыто окончание рабочего дня. Мужчины радуются командировкам.
Социальный пакет
У многих женщин голова «забита» домашними проблемами, соответственно, нужно выстраивать систему мотивации, опираясь на потребности женщин в стабильном быте. Женщина по крупицам собирает. Здесь с работы на полчаса раньше уйду, лишний отгул можно получить, телефон оплачивают, больничный есть, и там, и там по чуть-чуть «урву», глядишь, и набежит. Для женщины важен режим работы.
ПРИМЕР 1. В некоторых компаниях существует такое понятие как женский день: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться.
ПРИМЕР 2. На Западе распространены корпоративные детские сады и няни, с тем чтобы сотрудники могли, не торопясь, доделывать свою работу по вечерам.
ПРИМЕР 3. В крупных компаниях существуют специальные службы, которые помогают сотрудникам в решении бытовых проблем: заплатить за квартиру, получить какую-то справку, подать заявление на оформление документов и т.д.
Мужчина о соцпакете говорит меньше, -  советское воспитание - стесняется об этих вещах говорить. В зарплате они с руководством поборются, а по социальным пакетам и прочим мелочам - вряд ли. 
Похвала, одобрение
Женщины более чуткие к одобрению, они сами ждут одобрения и понимают, что другой человек тоже ждет похвалы. Одобряют чаще женщины.
Женщина очень хочет понравиться, поэтому прежде чем дать ей задание, ее нужно похвалить, тогда она будет «рыть землю», чтобы выполнить. 
Реакция на похвалу женщины: «Что-то он меня слишком хвалит. И голос такой ласковый. Странно, наверное, ему что-то надо».
Ряд конфликтов порождаются тем, что начальник не знает, как правильно хвалить. Рубанешь, бывает, что-то с плеча: «Мария Петровна у нас лучшая». Все домысливают, что они, значит, худшие. Поэтому важно никогда не оценивать человека, нужно оценивать поступок, его действия. Нужно оценивать данный конкретный шаг. Был у Марии Петровны на семинаре, и семинар, и манера его ведения, были превосходны. А то получится, что она лучшая в коллективе и на нее нужно быть похожими. А женщины все разные. 
По признанию значительного числа женщин, сотрудница лучше работает тогда, когда влюблена в шефа.
Мужчина может мысленно одобрить, но если скажет, то это ПОСТУПОК.
Только мужчины, работающие в женских коллективах понимают, как важно ободрить, похлопать по плечу. 
Реакция на похвалу мужчины: «Наконец-то заметили, дали справедливую оценку».
Реакция на несправедливость
В случае явной несправедливости женщины гораздо более активны и изобретательны в отстаивании своих интересов. Они используют тот факт, что «женщин обижать нельзя», а если их обидели, то им все можно...
ПРИМЕР. Несколько лет назад в одном районе Казахстана местные власти стали задерживать выплаты детских пособий, в то время как в других районах выплаты осуществлялись вовремя. Возмущенные сельские жительницы долго пытались бороться со злоупотреблениями, писали жалобы. В результате, часть средств им пообещали выплатить. Но что такое часть и без того мизерного пособия? Не в силах изменить ситуацию, женщины приехали в районный центр и поставили своеобразный ультиматум властям. Либо власти в течение месяца кормят детей на детское пособие, либо передают все средства до вечера. И в назидание оставили в приемной руководителя местного акимата (органа власти) своих детей, а сами покинули помещение. Уже через пару часов деньги были найдены и возмутительницы спокойствия вернулись к домашним делам и заботам. 
Мужчины могут долго терпеть несправедливость, возмущаясь дома на кухне, но не проявляя своих претензий публично, отчасти не желая быть «базарной бабой», если только не обнаружится лидер-бунтарь, который не превратит внутреннее недовольство в открытый протест. 
ПРИМЕР. Многодневные забастовки шахтеров и  голодовки обманутых вкладчиков далеко не всегда заканчиваются успехом.


Калабина Светлана Юрьевна,
Директор "Бюро Технологий Сервиса"
www.bts-piter.ru
E-mail: svk@bts-piter.ru


Александров Сергей Александрович,
Директор "ПрофРост"
www.profrost.ru
E-mail: prepod@milacenter.ru
Прежде, чем задумываться о мотивации, необходимо ввести регламенты, стандарты компании и убедиться в том, что сотрудник в принципе их соблюдает.

Далее, нужно делать так, как учим на тренингах по мотивации. Нельзя забывать правила:

- Выполняется только то, что контролируется;
- За что платим (в широком смысле этого слова), то и получаем.

Компания должна развиваться быстрее, чем ее сотрудники. Тогда им будет интересно работать в ней. И не надо из мотивации делать очередную панацею. Во главе должны стоять бизнес-процессы компании, понятные каждому сотруднику.


Исследование портала TREKO.RU:
Наиболее актуальные проблемы в области тренинга и консалтинга в 2007 г. (по мнению Участников VIII-й Конференции)

Исследование портала TREKO.RU:
Проблемы и решения по созданию и развитию тренингово-консалтинговой фирмы (по мнению Участников VIII-й Конференции)


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian