Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Ошибки в оценке работы персонала


«При оценке работы персонала встречаются типовые ошибки.

1. Разные фирменные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Делая такие ошибки, руководитель может легко прослыть необъективным, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учетом его замечаний меняется статус или заработная плата.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на ат­тестацию. Руководитель невольно (и естественно) при проведе­нии аттестации больше симпатии проявляет к единомышленни­кам. Сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрас­ным работником.

3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки. Но если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опы­тен, он может результирующую оценку выставить только по од­ной из характеристик, причем не всегда самой важной.

4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работ­ник получает высокую оценку, если он оценивается после не­скольких достаточно слабых работников, или низкую — если он идет после нескольких сильных.

5. Стереотипизация. Это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оцен­ку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В резуль­тате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок — плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации должны быть определены:

  • ключевые факторы для каждой должности (факторы, без ко­торых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах);
  • значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
  • стандарты деятельности (например, не более одной опечат­ки на страницу для машинистки);
  • что такое хорошо и что такое плохо (точнее, что имеется в виду, когда ставится оценка «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).
Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, по­лучает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понят­ный ему и аттестуемым.

7. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода.

8. Использование узкого диапазона оценок.

9. Стремление завысить оценку.

10. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами дея­тельности. Правильный выбор слов — это один из важнейших мо­ментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев».


Лукичева Л.И., Управление персоналом, М., «Омега-Л», 2006 г., с. 79-80.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian