С 1959 г. в международной практике корпоративного тренинга используют модель Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick), названную по имени ее автора. Модель описывает четыре шага (и соответственно уровня) оценки результатов тренинга.
- Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
- Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения.
- Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.
- Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.
Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002 г., с. 153. Далее приведен ещё один критерий (Прим. А.Б. Соколова): В последние годы некоторые организации — потребители тренинговых услуг и тренинговые компании стремятся оценить возврат на вложенные затраты. В конце 80-х — начале 90-х годов специалист по работе с человеческими ресурсами Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал (ВВК). Формула оценки проста:
ВВК = Финансовые результаты обучения (добавленная стоимость) / Затраты на обучение.
При внешней простоте формулы реальная оценка осязаемых для организации результатов обучения трудна. Казалось бы, что сложного в том, чтобы подсчитать соотношение затрат на обучение и изменение в объеме продаж или сокращение времени производственных операций? Однако сокращение затрат, сроков, улучшение качества и другие изменения, наступившие после тренинга, могут быть связаны с самыми разными обстоятельствами. Известно правило логики: «после не значит по причине».
Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002 г., с. 159. 
Мы Вконтакте:
вступайте! | 
Мы в ФБ:
вступайте! | 
Мы в Твиттере
Добавляйтесь! |
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах 
