Новости для интеллектуалов

Новости креативного класса

Каталог компаний

Выбрать тренинг

Летнее чтение:

Добавить в Каталог

Статьи

О Клубе

Форумы

Публикация месяца

TreKo.Ru Консалтинг и тренинги

Рейтинг@Mail.ru



Поиск персонала и трудоустройство – две стороны одной медали

 Автор: Варфоломеева Инна Васильевна, Султанова Елена Александровна,
Центр системного консалтинга "Формула Управления"

Давайте разберемся...

В последнее время наблюдается странная картина на нашем рынке труда. С одной стороны, работодатели сбились с ног в поисках адекватного персонала - дисциплинированного, квалифицированного, управляемого и работоспособного. Тенденция 5-ти последних лет на российском кадровом рынке – дефицит трудовых ресурсов. Целые развороты газет выходят под рубрикой "Требуются", где размещено по несколько сотен объявлений работодателей, ищущих сотрудников. С другой стороны, сам искомый персонал – руководители с опытом, эффективные менеджеры и квалифицированные рабочие – в это же время не находят подходящей для себя по уровню и содержанию работы. Как же так получается, что те, кто нуждается в сотрудниках и те, кто ищет работу, не пересекаются друг с другом?


Варфоломеева И. В.


Султанова E.А.

Поиск соискателей: о чем думают работодатели...

Работодатели считают, что современный российский рынок – рынок соискателя, именно он диктует условия работодателю. Нередко сами компании, решая вопрос дефицита кадров, переманивают людей друг у друга. В то же время работодатель не хочет видеть в рядах своих сотрудников "лиц без опыта работы и с вредными привычками (лень, пьянство, воровство)" – фраза взята из реального объявления работодателя в газете. Нередки случаи, когда компании, отчаявшись найти подходящего человека, просто отказываются от поиска.

Ситуация же на рынке труда такова, что он действительно "перегрет" предложениями работодателей и более-менее востребованный соискатель выставляет себя "на торги", стремясь продать себя подороже. Тактика переманивания работодателями персонала друг у друга даёт кандидатам возможность диктовать свои условия и продавливать ненормально высокую оплату труда за обычные функции. Ситуация усугубляется тем, что среднего специального образования, где готовят промышленным профессиям (колледж – бывшее ПТУ), сегодня практически нет, а 82% незакрытых вакансий в стране – это именно промышленный персонал. К тому же надо считаться с тем фактом, что страх потери работы у сотрудников год от года уменьшается.

Соискатели вакансии или о чем думают люди, ищущие работу…

Соискатели считают, что в реальности найти работу невозможно. Существуют ограничения возрастными рамками в основном до 35-40 лет, так как некоторые руководители уверены, что люди "в возрасте" не впишутся в их молодой коллектив и трудоспособность у них ниже. Имеет место дискриминация – явная или скрытая по полу: женщин, незамужних и замужних без детей, или имеющих маленьких детей неохотно берут на работу. А женщинам после 40, если они не являются профессионалами в какой-либо востребованной области, дорога – в невысоко квалифицированную и мало оплачиваемую работу (няньки, домработницы, уборщицы, продавцы на рынке или дворники). Соискатели часто сталкиваются с некачественными вакансиями на рынке труда: им предлагают работу в сетевом маркетинге, услугах сомнительного толка или вложить деньги на этапе приёма на работу в виде платного обучения или платной оценки на соответствие должности. Бывает, что серьезный работодатель не ограничивается только собеседованием, а для оценки соответствия кандидата должности предлагает выполнить проверочные задания, которые пугают не готовых к такому повороту соискателей… Некоторые соискатели расценивают это даже как попытку выведать и использовать в своих целях их профессиональные секреты и знания.

Люди, ищущие работу, порою сталкиваются с тем, что компании-работодатели почему-то не отвечают на их веерную рассылку резюме и после собеседований не предлагают работу, которую соискатель хочет и к которой чувствует себя готовым ("Это мое, я знаю, что справлюсь. В этой работе нет ничего сложного").

В предложениях работодателей далеко не всегда присутствует большой гарантированный оклад (тем более "белый"), льготы, компенсации и солидный соцпакет, совпадающий с требованиями Трудового кодекса.

Что происходит в действительности:
  • работы на рынке труда много, спрос превышает предложение, о чем говорит хотя бы тот факт, что предложений работодателей в несколько раз больше, чем резюме соискателей. Например, мы посчитали, что в разделе "Биржа труда" одного городского электронного портала , предложения от работодателей составляют 2/3, а резюме соискателей – 1/3 от всех объявлений;

  • действительно, наблюдается некоторая дискриминация по полу и возрасту со стороны работодателей, но часто это вызвано такой объективной причиной, как требования самой вакансии;

  • на рынке труда до сих пор встречаются некачественные вакансии, просто надо уметь их отличать и не попадаться на эти уловки;

  • если работодатель – серьезная организация, то и подход к подбору персонала у неё серьезный;

  • действительно, рекрутеры не всегда перезванивают по результатам собеседования и не объясняют причины отказа, потому что соискатель не соответствует требованиям вакансии, что и служит причиной отказа. И мнение кандидата о том, что отсутствие опыта и знаний по выбранной им вакансии не помешает ему успешно работать, напоминает анекдот.

  • Вы умеете играть на скрипке?

  • Нет, но думаю, что смогу, т.к. много раз видел, как это делают другие.
Таким образом, мы видим, как по-разному воспринимают ситуацию на рынке труда работодатели и люди, ищущие работу. В чем же скрыты причины такого разного видения?

Почему работодатели не находят "своих" сотрудников…

Постоянный поиск персонала – нормальный процесс для работающей компании, поскольку это не разовая акция в духе "набрали – и все работают", а естественный кадрооборот (кто-то получил высшее образование и отправился на рынок труда искать лучшей доли, кто-то вышел замуж, кто-то отправился в декрет, кто-то получил от руководства предложение поискать себе более удачное поприще). К тому же, если компания успешна, то она развивается и прежний состав перестает справляться с объемом работы. Наконец, развитие компании приводит к усложнению управления и требует от людей новой квалификации и более сильных деловых качеств. Даже тем, кто был вполне успешен на своем рабочем месте ещё пару лет назад, приходится либо перестраиваться (что для многих оказывается непосильным), либо покидать компанию. А работодателю – искать людей, адекватных новым условиям.

Какие же ошибки совершают работодатели, занимаясь поиском и в дальнейшем управляя набранным персоналом?

Во-первых, набор персонала по знакомствам, который был практически единственным методом пополнения персонала в 90-е годы, сейчас практически исчерпал себя. Ошибка работодателя заключается в игнорировании того факта, что рекомендатель в 90% случаев будет стремиться помочь тому, кого рекомендует, а не фирме, и только в оставшихся 10% - обеим сторонам.

Во-вторых, специалисты по подбору часто включают в список обязательных требований к кандидату то, что не является необходимым для данной позиции, но при этом отпугивает потенциальных сотрудников. Да и самому соискателю зачастую по объявлениям трудно понять суть работы и степень своего соответствия предлагаемой вакансии.

В-третьих, работодатель не всегда объективно оценивает стоимость своего собственного сотрудника на рынке труда и в результате его теряет. При этом найти подходящую замену выбывшему сотруднику удаётся не скоро, даже за большие деньги.

В-четвертых, работодатель надеется на привлекательность своего предложения и ожидает, что кандидаты притянутся сами и останутся работать в компании на основании только гигиенических факторов: условий и оплаты труда, межличностных отношений, стиля руководства и репутации компании. Некоторые работодатели не учитывают в полной мере даже эти факторы, которые, по сути, являются факторами привлечения и удержания сотрудников: не предоставляют необходимых условий труда, предлагают оплату труда ниже среднерыночной и нерегулярно её выплачивают. В таких рабочих коллективах нередко процветают конфликты, слухи, сплетни, стиль руководства отличается опекой или, наоборот, деспотизмом и тиранией. Результатом всего вышеперечисленного является отрицательный имидж компании как работодателя на рынке труда, а негативная информация об организации распространяется с огромной скоростью.

В-пятых, некоторые работодатели занимаются скорее "борьбой с персоналом", чем управлением им: они стоят на позиции жёсткой эксплуатации, пытаясь построить эффективное управление на основе принуждения и наказания, не желая при этом вкладывать средства в свой персонал - обучение, медицинское обслуживание, оплату отпусков, больничных листов и т.д. Сотрудники в результате "голосуют ногами", покидая подобные организации.

Таким образом, мы видим, что сами работодатели, нуждаясь в трудовом ресурсе соискателей, при этом не очень заботятся (разве что кроме вопроса зарплаты) об их привлечении на свою сторону и дальнейшем удержании в своей организации.

Как и почему соискатели не находят своего работодателя…

Начнем с того, что потенциальные соискатели, даже если их не устраивает место работы, никуда не собираются переходить, потому что не знают, как искать работу - не имеют резюме, электронного адреса, не обладают навыком прохождения собеседования и, вообще, не прикладывают усилий к получению желаемой вакансии.

Даже те соискатели, которые предпринимают какие-либо усилия по своему трудоустройству, отличаются пассивной позицией: их поиски работы ограничены лишь рассылкой резюме. Они считают, что их миссия на этом исчерпана и не вступают в активный контакт с нанимателями. Даже если такой соискатель вдруг проходит одно собеседование, а его после этого не приглашают на работу, то он уже считает себя героем и пребывает в уверенности, что на приличную работу можно устроиться только по знакомству.

Есть соискатели, которые посылают резюме или ходят на собеседования не потому, что хотят сменить работу, им просто интересно, какие предложения имеются и каковы их перспективы в случае чего.

Также есть кандидаты, которые хотят сменить работу, но подстраховываются, ведя двойную игру, рассматривая параллельно несколько вакансий в разных компаниях и уверяя при этом каждую из них в своей наибольшей заинтересованности именно этой вакансией. Они встречаются с менеджером по подбору или со своим будущим руководителем, но когда речь заходит о том, чтобы выйти на работу, куда-то исчезают. Далеко не у всех хватает элементарной вежливости позвонить и отказаться. Другой вариант – в нашей практике встречались случаи, когда кандидат начинал придумывать какие-то странные, малоправдоподобные истории. Например, что ему необходимо срочно по семейным обстоятельствам уехать в другой город или в деревню, срочно заняться обменом квартиры, или им "жена / муж не разрешает" принять предложение работодателя, кто-то из родственников внезапно тяжело заболел и требует ухода и т.п. Также бывали случаи, когда кандидат "зажимал" трудовую книжку, ссылаясь на кадровиков на прежнем месте работы. Все эти случаи сводятся примерно к одинаковой схеме: кандидат может неожиданно исчезнуть, не прийти на очередную встречу или уехать в отпуск без предупреждения, якобы лечь в больницу, неожиданно начать выдвигать новые невыполнимые требования и откладывать дату выхода на работу без серьезных оснований. Работодатель, уже затративший на этого соискателя такой невосполнимый ресурс, как время, вынужден начинать подбор заново.

Еще одной причиной неудач при поисках работы являются завышенные требования самих соискателей. Например, вчерашние студенты претендуют на высокую зарплату при отсутствии практического опыта вообще или специального опыта в частности, являясь на самом деле "специалистами во многих областях, но ни в одной не прописанными".

Это хорошо иллюстрирует анекдот про разговор рекрутера с соискателем:

На работу устраивается молодой специалист, только после окончания института.

- Сколько Вы хотели бы зарабатывать? - спрашивает его сотрудник кадровой службы.

- Десять тысяч долларов…

- А как на счёт персонального автомобиля, медицинской страховки за счёт компании, плюс отдельный страховой полис на стоматологические услуги, оплачиваемый отпуск на Канарских островах и беспроцентный кредит на покупку загородного дома?

- Вы… шутите?!

- Так Вы же первый начали…


И самое главное, по нашим наблюдениям, довольно большая часть потенциальных сотрудников, нанимающихся на работу, полностью соответствует определению классика русской литературы А.С. Пушкина: "Упорный труд ему был тошен" – т.е. они не готовы к продолжительной и требующей усилий работе. Иначе говоря, они, нуждаясь в деньгах, готовы их только получать, а не зарабатывать!

Таким образом, мы видим истинную проблему рынка труда как проблему коммуникаций: между работодателем и соискателем из-за выше названных в статье причин не происходит разговора о потенциальном взаимовыгодном сотрудничестве. Что же нужно делать, чтобы этот диалог состоялся?

Соискатели, обладая трудовым ресурсом, стремятся его продать наиболее выгодным образом. Ценность работы они определяют на основе размера заработка, предлагаемого соцпакета, названия должности, содержания работы и условий труда и заставляют компании-работодателей подходить к этому таким же образом. Сами компании, которые нуждаются в покупке трудового ресурса соискателей, более не диктуют условия на рынке труда и должны научиться принимать во внимание ценности соискателей при создании рабочих мест. В заключении статьи мы постараемся квалифицировать ошибки работодателей и соискателей, а также предложить возможные решения, которые, как мы надеемся, будут полезны обеим сторонам этого диалога.

Рекомендации для Работодателей

Проблемы и ошибки Работодателей
Возможные решения
Рынок труда "перегрет" предложениями работодателей и более-менее востребованный соискатель стремится продать себя подороже. Поэтому компании, решая вопрос дефицита кадров, переманивают людей друг у друга.Нужно создавать и накапливать свои внутренние ресурсы - использовать стратегию выращивания персонала, работать с кадровым резервом, обучать и развивать персонал и не надеяться на чужой ресурс (подбор через агентство, привлечение через знакомых), а также не отдавать предпочтение привлечению внешних кандидатов.
Набор персонала ведется из числа знакомых и родственников.Такой метод подбора персонала исчерпал себя. Руководителю, самому проводящему подбор персонала, необходимо повышать квалификацию в этом вопросе и делать ставку не на личные связи и знакомства с кандидатами, а на их соответствие культуре организации, деловые и профессиональные качества.
Не учитываются даже гигиенические факторы труда (условия и оплата труда, межличностные отношения, стиль руководства и репутация компании).

Идет борьба с персоналом вместо управления.

Работодатель отказывается от инвестиций в персонал.
Все это создает отрицательный имидж самого работодателя.
Гигиенические факторы труда необходимо учитывать в первую очередь, т.к. именно они привлекают персонал в компанию.
Но кроме гигиенических факторов работодателям нужно создавать и факторы мотивации, побуждающие сотрудников компании трудиться больше и лучше. Это -ощущение успеха, соревнование, оплата труда, зависящая от его результатов, признание заслуг, ощущение сотрудником своей личной ценности и ценности выполняемой им работы, самостоятельность, развитие, организационная культура.
При подборе используется избыточный список требований к кандидату, которые на самом деле не являются необходимыми для данной позиции, и отпугивают потенциальных сотрудников.

Из объявления соискателю трудно понять суть работы и степень своего соответствия предлагаемой вакансии.
Полезно предельно конкретизировать требования, предъявляемые к специалисту. Некоторые требования можно вообще сократить или решить этот вопрос путем обучения нового сотрудника. Также необходимо снять масштабные требования вроде "знания маркетинга, экономики" и т.д.
Непонятные рабочие требования делают результат работы в дальнейшем непроверяемым. Поэтому особенно важно расшифровать требования в прикладном, а не личностном смысле. Необходимо конкретизировать, что имеется в виду, а не заниматься поиском "идеального сотрудника".
Не рассматриваются кандидаты, которые хотят сменить работу, но подстраховываются, рассматривая параллельно несколько вакансий в разных компаниях, не увольняясь при этом с прежнего места работы.Так как сотрудники зачастую не хотят рисковать прежним местом работы, не убедившись в новом работодателе, нужно создать систему стажировок: предложить сотруднику взять по основному месту работы отпуск на несколько дней или недель, чтобы пробно поработать на новом месте. Работодателю к этому нужно относиться с пониманием, тогда, возможно, организация приобретет нового сотрудника. К тому же, такая стажировка позволяет проверить кандидата в действии, а не полагаться только на его слова и первое впечатление о нем.
Необъективная оценка стоимости сотрудника относительно рынка труда приводит в конечном итоге к его потере. Привлечение же нового подходящего сотрудника на его место не только чрезвычайно сложно, но и неизбежно влечет за собой повышение зарплатного предложения.Сделать оценку труда сотрудников объективной помогает ведение мониторинга заработных плат в своем регионе и отрасли. Это можно делать как силами отдела персонала, так и заказывать сторонним организациям (консалтинговым компаниям, кадровым агентствам и т.д.).
Компании, отчаявшись найти подходящего человека, просто отказываются от поиска.Для решения проблемы дефицита кадров существуют и другие способы:

- привлечение временного персонала, работающего от проекта к проекту;
- введение системы переподготовки имеющегося персонала на дефицитные вакансии;
- мотивирование немолодых квалифицированных сотрудников оставаться в деле как можно дольше.


Рекомендации для Соискателей

Проблемы и ошибки Соискателей
Возможные решения
Убеждение, что найти хорошую работу невозможно или можно только по знакомству. Брать человека по знакомству, на самом деле, для работодателя рискованно и убыточно. Если соискатель является профессионалом и компания может на нем заработать деньги, то на рынке труда для него найдется масса вакансий с хорошей зарплатой и перспективой.
Убеждение, что существует дискриминация по полу и возрасту: на работу предпочитают принимать мужчин или молоденьких и длинноногих девушек, а женщинам за сорок уже ничего "не светит". Женщинам нужно занимать активную социальную позицию в жизни и быть специалистами в какой-либо области.
Возраст часто указывают не только из-за предрассудков руководства, но просто потому, что в фирме работает молодой коллектив. И если кандидат на вакансию показываете живой ум, заинтересованное отношение к делу, то его могут взять, несмотря на это ограничение.
"Никуда не берут, потому что всем начальникам нужен ещё и секс, а я "этим" заниматься не собираюсь".В этом убедить себя гораздо легче, чем в том, что руководству нужно не "это", а образование, мозги и опыт работы.
На рынке труда до сих пор встречаются некачественные вакансии.Надо уметь их отличать и не попадаться на эти уловки – большую зарплату без особых требований при свободном графике работы, платное обучение или тестирование и вообще любое вкладывание денег до начала работы и т.д.
Соискатели не умеют искать работу, пассивны или просто сканируют рынок труда.Следует помнить, что поиск работы – это тоже работа, которая требует определенных знаний и навыков.

Необходимо поменять стратегию поиска работы: перейти от пассивности к активности (как говорят северные народы себе с утра: "Не спи, поймай себе кого-нибудь на обед") и от массовой рассылки к целевому обращению к работодателю. Хорошо использовать летний период для поиска работы, т.к. работодателям необходимо закрывать вакансии, а кандидатов в это время года не много, вследствие чего конкуренция среди них невысокая.
Рассылка резюме не дает результатов.
После того, как резюме послано, необходимо позвонить и убедиться, что работодатель его получил и готов рассматривать.
Рекрутеры не перезванивают после собеседования.Действительно, рекрутеры не всегда перезванивают по результатам собеседования и не объясняют причины отказа, потому что соискатель не соответствует требованиям вакансии, а в работе у них находится много других кандидатов. Правильно самому позвонить и узнать результат собеседования.
Отказ при прохождении собеседований выполнять проверочные задания, т.к. это сложно, пугает или кандидат не хочет раскрывать свои профессиональные наработки. Если работодатель – серьезная организация, то и подход к подбору персонала у неё серьезный: требуется резюме, заполнение анкеты и выполнение проверочных заданий, целью которых является оценка кандидата на соответствие должности, а не выведывание его профессиональных секретов.
Ожидание большого оклада и гарантированного соцпакета, только потому, что "на рынке столько платят", "мой друг (родственник, знакомый) на аналогичной должности столько получает" или "мне нужно содержать семью, купить машину, жене шубу и т.п.". Фокусироваться надо не на деньгах, а на деле. Соискателю нужно помнить, что приходя на работу, он приходит решать задачи работодателя и зарабатывать не только для себя, но и для компании. В разговоре с работодателем соискатель должен продемонстрировать, как благодаря ему фирма сможет получить прибыль. Только тогда он сможет получить работу с приличными условиями.
Ведение двойной игры с работодателями. Соискатели дают согласие и не выходят на работу. Не нужно вести себя с работодателем как кандидат-игрок, не бояться сообщать работодателю о своем отказе и благодарить за оказанное внимание и потраченное время. Непорядочное поведение кандидата влечет за собой колоссальную потерю времени для компании и сводится к необходимости начинать поиск сотрудника практически с самого начала, а работодатели подобных трюков не прощают. Не за горами те времена, когда возникнут "черные списки" непорядочных кандидатов и работодатели будут ими обмениваться. От кандидата требуется не так уж и много - всего лишь быть честным и не прятаться.
Завышенные требования без соответствия должности.Приходя на собеседование, соискатель должен трезво взвесить свои возможности (образование, опыт работы и умение зарабатывать для себя и компании деньги). Не надо думать, что если "я просто хорошо делаю свою работу", это и есть пропуск в любую фирму на высокую зарплату и достойную должность. Это заблуждение. Вопрос в том, будет ли этот новый сотрудник дополнительным инструментом заработка для компании, или нет.
Не готовность в работе к усилиям, желание получать, а не зарабатывать. Установка "Мы копали – плати". Если соискатель хочет получить работу, которая в последствии обеспечит его и статусом и заработком, следует начинать или возобновлять карьеру с более простых вакансий, но обязательно при этом работать под руководством профессионала по интересующему направлению деятельности. Следует помнить, что работодатели нуждаются в знаниях, опыте, навыках соискателя и его личностной зрелости в роли работника.


Выводы: работа есть и есть, кому работать!

Разбираясь на протяжении всей статьи с положением на рынке труда, мы увидели, что обе стороны - и работодатель и потенциальный сотрудник - не стремятся учитывать интересы друг друга. В их силах изменить ситуацию, хотя это трудно и требует от участников процесса усилий, опыта и доброй воли. Но если наладить взаимовыгодный диалог между двумя сторонами, эти усилия вознаградятся сполна - в жизнеспособных организациях будут работать эффективные и талантливые профессионалы. И тогда работодатели смогут подобрать "своих" людей, а сами соискатели получат удовлетворяющую их работу и реализацию своих возможностей.

Если Вас затронула наша статья или появились вопросы, которые хотелось бы с нами обсудить, пишите на наш электронный адрес и мы обязательно Вам ответим.


Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!

Мы в Твиттере
Добавляйтесь!
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах

Публикации на аналогичную тему:

Методические статьи
Статьи и дискуссии
Полезные бизнес-цитаты
Коллекции
На главную
Любое использование текстов и дизайна может осуществляться лишь с разрешения Редактора портала.
Основание: "Закон об авторском праве и смежных правах" PФ, Гражданский кодекс РФ и международные нормы.

Для Пользователей: направляя нам электронное письмо и/или заполняя любую регистрационную форму на сайте,
Вы подтверждаете факт ознакомления и безоговорочного согласия с принятой у нас Политикой конфиденциальности.


English
Deutsch
Russian